Kako će profesionalni standardi uticati na aktivnosti poslodavca? Za koga su obavezni i koji će zahtjevi biti postavljeni prilikom inspekcijskog nadzora od strane inspekcije rada? Hajde da shvatimo kako standardi utiču na proceduru zapošljavanja, izvršenje ugovora o radu, premeštaje i sertifikaciju zaposlenih.

Profesionalne standarde primjenjuju poslodavci prilikom formiranja kadrovskih politika i u upravljanje osobljem, prilikom organizovanja obuke i certificiranja radnika, izrade opisa poslova, utvrđivanja cijena rada, dodjele tarifnih kategorija zaposlenima i uspostavljanja sistema zarada, uzimajući u obzir posebnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja. Ovo je navedeno u klauzuli 25 Pravila za razvoj, odobravanje i primjenu profesionalnih standarda, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. januara 2013. br. 23 (u daljem tekstu Pravila).

Drugim riječima, profesionalni standardi postaju od ključnog značaja jer poslodavci bi ih trebali primjenjivati ​​u svim aspektima svog rada sa kadrovima, i to:

• prilikom formiranja kadrovske politike,
• u upravljanju kadrovima,
• prilikom organizovanja obuke i sertifikacije zaposlenih,
• izrada opisa poslova,
• tarife za rad,
• dodeljivanje tarifnih kategorija zaposlenima i uspostavljanje sistema zarada, uzimajući u obzir posebnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja.

Za tvoju informaciju

Collapse Show

Napominjemo da u Pravilniku stoji da profesionalne standarde „primjenjuju poslodavci“, a ne „mogu da ih primjenjuju poslodavci“, odnosno da to nije pravo poslodavca, već njegova obaveza.

Hajde da sumiramo na koje će aspekte rada sa kadrovima uticati prihvaćeni profesionalni standardi. Sve kadrovske procedure i kretanje osoblja u kompaniji mogu se podijeliti u nekoliko velikih blokova:

1. Rad sa kandidatima.
2. Sastavljanje ugovora o radu.
3. Prevodi.
4. Procjena osoblja.
5. Naknada osoblja.
6. Radna disciplina.
7. Raspored rada i odmora.
8. Raskid ugovora o radu sa zaposlenima.

Dakle, jedino na šta prihvaćeni profesionalni standardi neće uticati je režim rada i odmora, jer neće uticati na raspored rada i obezbeđivanje vremena odmora zaposlenom, a posebno godišnjih odmora. I sada poslodavac sve ostale kadrovske procedure mora provoditi vodeći računa o profesionalnim standardima.

Procedura zapošljavanja i rad sa kandidatima

Prilikom zapošljavanja lica poslodavac, u skladu sa čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije traži od podnosioca zahtjeva paket dokumenata određenih zakonom, koji uključuje dokumente o obrazovanju i (ili) kvalifikacijama ili prisutnosti posebnih znanja. Štaviše, oni su obavezni samo ako se kandidat prijavljuje za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku. Ovdje će biti jedan od najviše ozbiljne posledice za poslodavca.

Do pojave profesionalnih standarda samo za pojedinačne kategorije zaposlenih, uspostavljeni su zakonski uslovi za prisustvo specijalno obrazovanje ili kvalifikacije, na primjer za medicinske radnike, nastavnike, neke vrste i pozicije državna služba. Za ostale kategorije radnika poslodavci su samostalno utvrdili takve uslove za kandidate. Po pravilu, u opisima poslova. Štaviše, to je bilo pravo određene organizacije, a ne njena odgovornost. A ako je bila zadovoljna računovođama bez finansijskog obrazovanja i pravnicima bez pravne edukacije, to je bilo njeno pravo, odnosno problem, uključujući i naknadne inspekcije u slučaju otkrivanja značajnih povreda u računovodstvu ili pravnoj podršci poslovanju kompanije.

Sada, ako prema izvjesnim profesionalna aktivnost Tu je profesionalni standard, odobren u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva, onda poslodavci moraju uzeti u obzir njegove zahtjeve prilikom zapošljavanja. Dakle, ako profesionalni standard sadrži obrazovne zahtjeve, onda norma čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje se da se prilikom zapošljavanja zahtijeva dokument o obrazovanju.

Primjer 1

Collapse Show

Profesionalni standard „Specijalist za bezbednost i zdravlje na radu“, odobren Naredbom br. 524n Ministarstva rada Rusije od 4. avgusta 2014. godine, utvrđuje sledeće uslove obrazovanja i obuke za zapošljavanje šefa službe bezbednosti i zdravlja na radu: viši obrazovanje iz oblasti osposobljavanja „Tehnosferna bezbednost” ili odgovarajuće oblasti obuke (specijalnosti) za obezbeđivanje bezbednosti proizvodnih delatnosti ili visoko obrazovanje i dodatno stručno obrazovanje (stručna prekvalifikacija) u oblasti zaštite na radu (tačka 3.3).

Dakle, prilikom zapošljavanja šefa službe zaštite na radu od njega treba tražiti obrazovna dokumenta koja potvrđuju da ima visoko obrazovanje u oblasti obuke „Tehnosfera bezbjednost” ili odgovarajuće oblasti obuke (specijalnosti) za osiguranje sigurnosti proizvodnih aktivnosti. . Ili dokumenti koji potvrđuju prisustvo više obrazovanje i dodatne stručno obrazovanje(stručna prekvalifikacija) iz oblasti zaštite na radu.

Ako nema takvih dokumenata, poslodavac ga ne može zaposliti. Odsustvo obrazovnih dokumenata, kada su takvi zahtjevi sadržani u profesionalnom standardu, daje poslodavcu zakonsko pravo da odbije kandidatu posao u pisanoj formi (član 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, ako podnosilac zahtjeva nema odgovarajuće obrazovanje koje zahtijeva profesionalni standard za ovu vrstu profesionalne djelatnosti, poslodavac može, bez straha da će prekršiti zakon, odbiti da zaposli kandidata po ovom osnovu (Primjer 2).

Primjer 2

Collapse Show

Hajde da damo približan uzorak tekst takvog odbijanja: „Nažalost, prinuđeni smo da vas odbijemo da vas primimo na mjesto načelnika Službe zaštite na radu zbog činjenice da niste dostavili dokumente koji potvrđuju da imate stručnu spremu za obavljanje ove funkcije.

U skladu sa zahtjevima profesionalnog standarda „Specijalist u oblasti zaštite na radu“, odobrenog naredbom Ministarstva rada i socijalna zaštita Ruska Federacija od 04.08.2014. godine broj 524n, za radno mjesto „Rukovodilac Službe zaštite na radu“ potrebno je da ima visoko obrazovanje iz oblasti obuke „Tehnosfera bezbjednost“ ili odgovarajuće oblasti obuke (specijalnosti) za obezbjeđivanje sigurnost proizvodnih djelatnosti ili visoko obrazovanje i dodatno stručno obrazovanje (stručna prekvalifikacija) iz oblasti zaštite na radu.

U skladu sa zahtjevima člana 65. Zakona o radu Ruske Federacije, u ovom slučaju, vaše obrazovne isprave prilikom prijave za posao je bilo obavezno.”

Napominjemo da u čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije mi pričamo o tome ne samo o obrazovnom dokumentu, već io kvalifikacijama i (ili) prisustvu posebnih znanja, koja su takođe utvrđena profesionalnim standardom. Stoga poslodavac može odbiti da zaposli kandidata ako isti nema traženu stručnu spremu i radno iskustvo, a njegovo znanje, vještine i sposobnosti su na nedovoljnom nivou u odnosu na one navedene u relevantnom profesionalnom standardu.

Registracija ugovora o radu

Kao što je gore navedeno, standardi će uticati i na proceduru sastavljanja ugovora o radu. Posebno o tome kako će radna funkcija biti navedena u ugovoru o radu zaposlenog. Ispod radna funkcija u čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije podrazumijeva se rad na radnom mjestu u skladu sa kadrovskom tablicom, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; konkretnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom. S obzirom da se profesionalnim standardom ne utvrđuju samo nazivi radnih mjesta (profesija), već i same odgovornosti zaposlenih u određenoj stručnoj oblasti djelatnosti, pri zaključivanju ugovora o radu potrebno je voditi se profesionalnim standardima prilikom osnivanja:

1. naziv radnog mjesta (profesija),
2. konkretnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom.

S jedne strane, ako imate komercijalnu organizaciju, samostalno određujete nazive pozicija i zanimanja u svojim kadrovskim dokumentima:

• personalni sto,
• ugovori o radu,
• nalozi za zapošljavanje,
• opisi poslova (ako ih ima) itd.

S druge strane, postoje zakonska ograničenja za određene nazive poslova (profesija). Imajte na umu zahtjev iz čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da „ako je, u skladu s ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima, pružanje naknade i beneficija ili postojanje ograničenja povezano s obavljanjem poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnosti, zatim nazivi ovih radnih mjesta, profesija ili specijalnosti i kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju biti u skladu s nazivima i zahtjevima navedenim u referentnim knjigama kvalifikacija odobrenim na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije, ili odgovarajući.”

Istaknimo ključne faktore koji određuju ovo ograničenje:

1. dostupnost kompenzacije,
2. dostupnost pogodnosti,
3. prisustvo ograničenja.

Naknade i beneficije su zakonom predviđene za tzv. korisnike, koji po zakonu imaju pravo na posebne uslove, na primer, prevremenu penziju, skraćeno radno vreme, povećane iznose naknade za rad tokom štetnim uslovima rada, iznosa produženog odsustva, itd. Što se tiče ovih kategorija, ranije je postojao zahtjev da se nazivi radnih mjesta (profesija) koriste strogo u skladu sa nazivima kvalifikacionih imenika. Zaposleni čije je radno mjesto (profesija) imenovano suprotno utvrđenim zahtjevima susreli su se sa problemima u potvrđivanju prava na ove naknade. Najtipičniji primjer je odbijanje Penzioni fond Ruske Federacije u dodjeli prijevremene penzije dok zaposlenik ne potvrdi svoje pravo na beneficiju.

Hajde sada da pričamo o tome ograničenja. Svima su poznata obrazovna ograničenja za određene kategorije radnika. Recimo da ne možete biti medicinski radnik bez posebnog medicinsko obrazovanje. Zabranjeno je obavljanje instrukcija o zaštiti na radu bez posebne obuke i bez potvrde. Osim toga, ako su kvalifikaciona ograničenja ili posebni uslovi prijema i druga slična ograničenja bila zakonski utvrđena, poslodavci su također morali koristiti naziv profesije ili pozicije u skladu sa postojećim imenicima kvalifikacija. Na primjer, radno mjesto „inženjer zaštite na radu“ trebalo je da bude imenovano tačno u skladu sa imenikom kvalifikacija. U maju 2013. godine isključeno je iz imenika kvalifikacija, a istovremeno je uvedena i pozicija „specijalista zaštite na radu“, pa su poslodavci takvom radniku morali promijeniti naziv radnog mjesta (premjestiti ga na novo radno mjesto). A od decembra 2012. godine, kada su unesene izmjene čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavci imaju novu obavezu da se rukovode nazivima radnih mjesta (profesija) navedenim u relevantnim profesionalnim standardima. Ali samo ako, prema zakonu (uključujući i same profesionalne standarde, budući da su dio radnog zakonodavstva i odobreni u utvrđeno zakonom reda) takve pozicije podliježu kompenzacijama, beneficijama i ograničenjima.

dakle, ako zakonodavstvo (uključujući i same profesionalne standarde) za određena radna mjesta (profesije) sadrži naknade, beneficije ili ograničenja (uključujući i kvalifikacijska ograničenja), poslodavac je dužan koristiti ne svoje proizvoljne nazive radnih mjesta (profesija), već samo one koji su propisani. u referentnim knjigama kvalifikacija ili profesionalnim standardima.

Sličan stav sada su zauzeli i pravosudni organi, uključujući i Vrhovni sud Ruske Federacije u odluci br. AKPI15-388 od 25. maja 2015. godine. Uzgred, jasno je navedeno i kako treba rješavati kontradikcije između profesionalnih standarda i knjižica kvalifikacija. Pogledajmo primjer.

Primjer 3

Collapse Show

Ako se u profesionalnom standardu „Specijalni stručnjak za zaštitu na radu“ radno mjesto naziva „šef službe zaštite na radu“, onda bi naziv radnog mjesta u ugovoru o radu (i, shodno tome, u kadrovskoj tabeli kompanije) trebao biti i „ šef službe zaštite na radu“, a ne drugi proizvoljni nazivi poslova: „šef odjeljenja zaštite na radu“, „šef odjeljenja“ Sigurnost od požara i zaštite rada” itd. Jer sam standard postavlja kvalifikaciona ograničenja za ovu poziciju u vidu obrazovanja, radnog iskustva i prijema.

Ispod je izvod iz profesionalnog standarda:

Da rezimiramo, ponavljamo: pri sklapanju ugovora o radu poslodavac se rukovodi profesionalnim standardom u pogledu naziva radnog mjesta (profesije) u slučajevima kada postoje beneficije, naknade ili ograničenja za ovo radno mjesto (uključujući kvalifikacione uslove u sam standard), iu smislu uputstava poslovne obaveze takav zaposlenik.

Prevodi

Procedura premještaja uvijek se odnosi na to na koju poziciju (profesiju) se zaposlenik premješta. To znači da se u pogledu naziva radnog mjesta (profesije) moraju poštovati isti zahtjevi o kojima smo gore govorili kada opisujemo zaključivanje ugovora o radu. Odnosno, naziv radnog mjesta i radne obaveze određivat će se u zavisnosti od toga šta je propisano relevantnim profesionalnim standardom.

Najproblematičnija stvar ovdje će biti ispunjavanje zahtjeva za usklađivanje kvalifikacija zaposlenika prilikom premještaja. A takvi zahtjevi su utvrđeni za sve transfere u Zakonu o radu Ruske Federacije. Postupci izmjene uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca i otpuštanja radnika, kao i otpuštanja zbog toga što je zaposlenik nezadovoljavajući prošao certificiranje, uređeni su čl. 74, 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Općenito, treba imati na umu da je prilikom premještaja poslodavac dužan primijeniti profesionalne standarde u smislu:

• naziv radnog mjesta (profesije) na koje se zaposleni premješta,
• opise radnih obaveza za radno mjesto na koje se zaposleni premješta,
• provjera zaposlenika radi usklađenosti kvalifikacione karakteristike(obrazovanje, iskustvo, kao i znanja, vještine i sposobnosti).

Procjena osoblja (certifikacija)

Ne manje važno pitanje- ovo je procjena (certifikacija) osoblja. Prilikom njegovog sprovođenja poslodavac je dužan ne samo da provjeri da li zaposleni ispunjava osnovne uslove za obrazovanje i radno iskustvo, ako su ti zahtjevi utvrđeni profesionalnim standardom, već i da ocijeni da li zaposleni posjeduje upravo ona znanja i vještine koje su propisane. propisano u standardu.

Primjer 4

Collapse Show

Ranije se u organizaciji prilikom vođenja sertifikacije računovođa procjena vršila na osnovu karakteristika (prezentacije) neposrednog rukovodioca i intervjua. Štaviše, tokom procesa intervjua zaposleniku su postavljena najviše tri pitanja, a tačnim odgovorom na njih zaposleni je prošao certifikaciju. Sada, u vezi sa usvajanjem profesionalnog standarda „Računovođa“, odobrenog Naredbom Ministarstva rada Rusije od 22. decembra 2014. br. 1061n, poslodavac treba da strukturira proceduru sertifikacije na način da je moguće da objektivno vrednuje zahteve koji su u njemu postavljeni.

Stoga, ako se zaposlenik procjenjuje na osnovu rezultata intervjua ili testa, onda bi pitanja koja mu se postavljaju trebala uključivati ​​provjeru da li poznaje ne samo osnove zakona Ruske Federacije o računovodstvu, porezima i naknadama, socijalnim i medicinskim osiguranje, penzije, ali i neophodne za efikasan rad računovođe, osnove građanskog i radnog zakonodavstva. Na primjer, prema istom radnom zakonodavstvu, ovlaštenom računovođi mogu se postavljati pitanja (konstruirani testovi) o zahtjevima članova koji regulišu plate, na primjer, za testiranje znanja iz čl. 112, 121, 133, 133.1, 136, 152, 153, 236 Zakona o radu Ruske Federacije i drugi.

Za tvoju informaciju

Collapse Show

Vrlo često, kada se tokom inspekcijskog nadzora otkrije da zaposleniku, na primjer, nije isplaćena novčana naknada za kašnjenje u dospjelim iznosima, vrlo je teško pronaći “ekstremne” radnike. Istovremeno, kašnjenja se javljaju u gotovo svakoj kompaniji. Objasnimo: mnogi su navikli da misle da je kašnjenje kada ste, na primjer, morali platiti zaposlenom plate na kraju mjeseca 5. ali su platili kasnije. Da, to bi zaista bilo odlaganje u kojem bi poslodavac bio dužan da isplati novčanu naknadu iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ali najčešće u praksi inspekcija poslodavac nije uhvaćen na tako očiglednim pitanjima, već na činjenici da se, na primjer, zaposleniku ne prenose neka plaćanja koja su za njega obavezna, a kompanija za to ne zna i , shodno tome, ne plaća. Ili zaposleni kasni sa obaveznim isplatama, ali ne i sa samim platama. Na primjer, zakašnjela isplata naknade za godišnji odmor zaposlenom.

Najstandardniji primjer iz prakse: zaposleni dolazi dva dana prije datuma od kojeg traži sljedeći godišnji odmor, a kompanija mu izlazi u susret na pola puta, pokazujući lojalnost. I vrlo često niko ne cijeni činjenicu da u takvoj situaciji poslodavac ne može ispuniti uslove iz čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da zaposlenik treba da primi naknadu za godišnji odmor tri dana prije početka godišnjeg odmora. A budući da zaposleni u takvoj situaciji fizički ne prima regres za godišnji odmor tri dana prije početka godišnjeg odmora, morao bi mu se isplatiti novčana naknada iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, ali ne plaćaju, navodeći činjenicu da je "sami zaposlenik kriv", "zaposlenik je sam zatražio godišnji odmor za dva dana", "zaposlenik se slaže (ne protivi) da kasnije dobijem regres za godišnji odmor.” Ali svi ovi argumenti poslodavca ne poništavaju zakonske uslove za isplatu novčane naknade. Zašto? Uostalom, u takvoj situaciji nije kriv poslodavac. Činjenica je da prema čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, isplata ove novčane naknade je obaveza (a ne pravo) poslodavca. Štaviše, ova obaveza nastaje automatski u slučaju bilo kakvog kršenja rokova za isplatu dospjelih iznosa zaposlenima i bez obzira na krivicu poslodavca.

Dakle, da li je u takvoj situaciji godišnjeg odmora radniku trebala biti isplaćena novčana naknada za svaki dan kašnjenja? Da. Je li mu to plaćeno? U pravilu ne. A ko će biti kriv za ovu situaciju ako je otkriju poslodavac ili inspekcijski organ?

Ako nastanu situacije kada je u toku inspekcijskog nadzora kompanija podvrgnuta administrativnim (in najboljem scenariju) odgovornost, u tome je “demontaža” ko je za to kriv. Uostalom, uslovi za isplatu ove novčane naknade navedeni su u čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, a ne Poreskog zakona Ruske Federacije ili akta o računovodstvo. I često računovodstvo kaže: sve što je regulisano radno zakonodavstvo, u nadležnosti je kadrovskih stručnjaka, a kadrovi kažu da se radi o isplati plata i drugih iznosa koji pripadaju zaposleniku. Odnosno, stvara se situacija u kojoj je prilično teško pronaći odgovornu osobu, a inspektori rada su prilikom inspekcijskog nadzora u ovom slučaju uvijek smatrali da je za sve u ovom preduzeću odgovoran rukovodilac pravnog lica.

Sada kada je poznavanje osnova radnog zakonodavstva uključeno u kvalifikacione uslove za računovodstvene radnike, sama kompanija ima pravo da zahteva da zaposleni ima takvo znanje i da podnese disciplinski postupak ako računovođa zbog nepoznavanja nekih uslova počini radnje koje štete kompaniji. Stoga je logično da postupak certificiranja treba uključiti mjere kojima se utvrđuje da li računovođa posjeduje sva znanja koja zahtijeva profesionalni standard.

Konkretno, koja su znanja potrebna knjigovođi u vezi sa zakonom o radu? Naravno, on mora znati sve isplate koje su zakonom utvrđene za zaposlenog. Na primjer, često u organizacijama u kojima postoji sistem plata zasnovan na satnici, poslodavac ne isplaćuje novčanu naknadu za te neradne sate. praznici kada zaposleni nije radio. Da li računovođa treba da poznaje zakonske zahtjeve za poštovanje minimalnih plaća? Svakako. Da li treba da zna uslove utvrđene radnim zakonodavstvom za određene isplate zaposlenom? Svakako.

Ukoliko je poslodavac loše strukturirao samu proceduru certifikacije i ne testira zaposlenog na znanja i vještine koje su utvrđene relevantnim profesionalnim standardom, onda sam preuzima odgovornost za dalje nekvalitetno postupanje takvih radnika.

Kada se završi postupak sertifikacije, poslodavac, na osnovu zahtjeva Pravilnika i profesionalnih standarda, ugrađuje obuku u organizaciji. Uostalom, nakon utvrđivanja nedostataka u obrazovanju, znanju i vještinama, potrebno je razviti program obuke za zaposlene.

Plata

Jedno od najhitnijih pitanja za svakog poslodavca je kako profesionalni standardi utiču na nadoknadu radnika. Oni zavise od:

• tarife za rad,
• dodeljivanje tarifnih kategorija zaposlenima,
• uspostavljanje sistema nagrađivanja uzimajući u obzir posebnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja.

Stoga, poslodavac treba da smisli kako da uspostavi nivo kvalifikacije za određeni profesionalni standard iu okviru jednog standarda, kao i kako da razvije kvalifikacioni okvir zasnovan na profesionalnom standardu.

U ovom trenutku, poslodavci se moraju fokusirati na koncept plata utvrđen u čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, i garancije utvrđene u čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta

Collapse Show

Dio 1 člana 129 Zakona o radu Ruske Federacije "Osnovni koncepti i definicije"

Plate (naknade zaposlenih) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i isplate kompenzacije(dodatne naknade i naknade kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na područjima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji i druge naknade kompenzacijske prirode) i stimulativne isplate (dodatna plaćanja i naknade od podsticajna priroda, bonusi i druge stimulativne isplate).

Član 132 Zakona o radu Ruske Federacije "Plaćanje za rad"

Plata svakog zaposlenog zavisi od njegove kvalifikacije, složenosti obavljenog posla, količine i kvaliteta utrošenog rada i nije ograničena na maksimalan iznos, osim u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom.

Zabranjena je svaka vrsta diskriminacije u određivanju ili promeni uslova zarada.

Dakle, za radnike koji će imati različite nivoe kvalifikacija u profesionalnom standardu, mora se poštovati princip pravednog sistema nagrađivanja. Odnosno, zaposleni koji ima 7. stepen kvalifikacije po stručnom standardu ne bi trebalo da dobije manje od zaposlenog koji ima 5. stepen kvalifikacije po stručnom standardu.

Jasno je da su u praksi mogući izuzeci.

Primjer 5

Collapse Show

Ivanov A.D., koji ima 6. stepen kvalifikacije, više puta je morao raditi prekovremeno i raditi vikendom tokom mjeseca, a Petrov E.G., koji ima 7. stepen kvalifikacije, zapravo je odsustvovao s posla pola mjeseca. Tada se stvarne isplate A.D. Ivanova, koji ima 6. nivo kvalifikacije, mogu pokazati većim od onih EG Petrova, koji ima 7. nivo kvalifikacije.

U ovom slučaju, zakonodavstvo reguliše formiranje sistema nagrađivanja poslodavca, a ne konkretnu situaciju, koji se može razviti. Distorzije se dešavaju. Međutim, prilikom planiranja utvrđivanja visine službenih plata, prilikom propisivanja sistema i iznosa zagarantovanih naknada, doplata i bonusa, poslodavac je sada obavezan da vodi računa o tome da stepen stručne spreme zaposlenih utvrđuje relevantna profesionalni standard (ako postoji), a ne od strane samog poslodavca „na oko“. A poslodavac je dužan – na osnovu uslova iz čl. 129 i 132 Zakona o radu Ruske Federacije - uspostaviti takav sistem nagrađivanja tako da radnici sa višim kvalifikacijama primaju velike veličine plate od radnika sa nižim kvalifikacijama.

Drugo pitanje je da danas konkretna razlika između nivoa koje poslodavac mora da poštuje nije zakonom regulisana. Na primjer, koliko bi plata zaposlenog kome je određen 6. stepen kvalifikacija prema stručnom standardu trebala biti veća od plate zaposlenog kome je određen 5. stepen kvalifikacija prema odgovarajućem profesionalnom standardu? Na ovo pitanje još nema odgovora u zakonu. Stoga je danas glavna stvar poštivanje samo razlike u platama za radnike različitih nivoa kvalifikacija.

Shodno tome, ako preduzeće koristi tarifni sistem za rad u svojoj organizaciji, tada će utvrđivanje tarifnih kategorija i naknada za njih zavisiti od specifičnog nivoa kvalifikacije utvrđenog određenim profesionalnim standardom. Po pravilu, za profesije će se tarifni raspored propisati u okviru jednog nivoa kvalifikacija, iako može obuhvatiti više (naravno, ako su utvrđene određenim profesionalnim standardom).

Primjer 6

Collapse Show

Profesionalni standard „Zavarivač“, odobren Naredbom Ministarstva rada Rusije od 28. novembra 2013. br. 701n, sadrži odvojene generalizovane radne funkcije i radne funkcije, za koje se utvrđuju različiti nivoi kvalifikacija (od 2. do 4.). Na primjer, nivo 2 kvalifikacije - plinsko zavarivanje (navarivanje) jednostavnih dijelova nekritičnih konstrukcija; i 4. nivo - gasno zavarivanje (navarivanje) konstrukcija (oprema, proizvodi, jedinice, cjevovodi, dijelovi) bilo koje složenosti, kao i ručno elektrolučno zavarivanje(navarivanje, rezanje) sa potrošnom obloženom elektrodom (CD) konstrukcija (oprema, proizvodi, jedinice, cjevovodi, dijelovi) bilo koje složenosti.

U okviru jednog nivoa kvalifikacija, na primer 3., postoji i profesionalni standard „Zavarivač“. pojedinačne vrste zavarivanje

Profesionalni standard pokazuje kako se može razviti tarifni raspored poslodavca. Na primjer, tarifne kategorije mogu se razvijati u okviru jednog nivoa kvalifikacija, pri čemu se utvrđuje jedan kvalifikacioni nivo za generalizovanu radnu funkciju (2., 3., 4. itd.), a mogući nazivi poslova uključuju naznaku i redovne kategorije i dve tarifne kategorije (2-3., 4-5, itd.).

Nastavak primjera 6

Collapse Show

Pored toga, u okviru razmatranog profesionalnog standarda za istu poziciju „zavarivač“ postoje poslovi koji spadaju u različite nivoe kvalifikacija (od 2. do 4.), a tarifne kategorije u različitim nivoima kvalifikacija su različito postavljene za ovo radno mesto.

Odnosno, zavarivač koji obavlja poslove na opštoj radnoj funkciji „Priprema, montaža, zavarivanje i čišćenje nakon zavarivanja zavarenih šavova konstruktivnih elemenata (proizvoda, sklopova, delova)” ima 2. stepen stručne spreme prema stručnom standardu i nazivima poslova. može biti "Zavarivač (2-3. kategorija)."

Zavarivač koji obavlja poslove na opštoj radnoj funkciji „Zavarivanje (navarivanje, rezanje) složenih i kritičnih konstrukcija (oprema, proizvodi, sklopovi, cjevovodi, dijelovi) od različitih materijala (čelici, liveno gvožđe, obojeni metali i legure, polimernih materijala)”, ima već 3. stepen kvalifikacije po stručnom standardu i može mu biti zvanje “Zavarivač (4-5. kategorija)”.

Drugim riječima, poslodavac koji ima takav posao ima puno pravo da izradi tarifni raspored zavarivača, utvrđujući različite tarifne kategorije u zavisnosti od toga kojem stepenu kvalifikacije pripada određena vrsta zavarivanja. Odnosno, zavarivač koji izvodi vrste zavarivanja za koje je profesionalnim standardom predviđeno uspostavljanje 2. stepena kvalifikacije mora utvrditi nižu tarifnu kategoriju od zavarivača koji izvodi vrste zavarivanja koje predviđaju viši stepen kvalifikacije u okviru ovog profesionalnog standarda, na primjer, 3. ili 4.

Takođe, poslodavac može u okviru jednog nivoa kvalifikacije, na primjer 3., utvrditi različite tarifne kategorije u zavisnosti od vrste zavarivanja koju obavlja zavarivač. Ali ipak, logika zakona mora biti očuvana i u prvom i u drugom slučaju. Radnik sa višom kvalifikacijom treba da prima veću platu od radnika sa nižom kvalifikacijom.

Da rezimiramo, napominjemo da svaki profesionalni standard utvrđuje nivoe kvalifikacija. Ovi nivoi kvalifikacija se određuju na osnovu kvalifikacionih zahteva za različite vrste profesionalne djelatnosti i različiti poslovi u okviru jedne vrste profesionalne djelatnosti. A poslodavac je, na osnovu zakonskih uslova, dužan da zaposlenima koji imaju viši stepen stručne spreme po stručnom standardu, obezbijedi veću zaradu od zaposlenih koji imaju niži stepen stručne spreme prema odgovarajućem stručnom standardu.

U narednom broju čitajte o uticaju profesionalnih standarda na radnu disciplinu, otkaz ugovora o radu, kao i o obaveznosti njihove primjene i odgovornosti poslodavaca.

Stav autora članka nije stav Savjeta za stručne kvalifikacije u oblasti upravljanja kadrovima.

Mnogi poduzetnici zapošljavaju zaposlenike, ali ne znaju svi kako ispravno obaviti ovu proceduru. U ovom članku ćemo detaljno opisati proceduru zapošljavanja osoblja i analizirati sve potrebne nijanse.

Uvod

Sve karakteristike zapošljavanja su što je moguće tačnije i tačnije opisane u TCRF-u. Preporučujemo da proučite poglavlja 10 i 11 kodeksa kako biste razumjeli sve nijanse sastavljanja ugovora o radu. Pročitajte i član 66. Zakona o radu i Uredbu Vlade Ruske Federacije br. 225 „O radnim knjižicama“.

Prvi korak je intervju i odabir kandidata

Ovo će vam omogućiti da razumete proces registracije zaposlenih i pripremu primarne dokumentacije prilikom zapošljavanja.

Bilješka: pravila i propisi Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na sve federalnih entiteta. Svi zaposleni su prijavljeni na isti način: sezonski, privremeni, honorarni, stalni.

Zapošljavanje se vrši prema sljedećoj šemi:

1. Kandidat je intervjuisan, vi utvrđujete njegovu kompetenciju i pregledate njegov životopis.
2. Ako je kandidat pravi za vas, onda donosi sve neophodna dokumenta na razmatranje.
3. Kandidat piše molbu za posao, navodeći relevantnu poziciju.
4. Zaposleni je upoznat sa regulatorni dokumenti, raspored rada, interni propisi, radno mjesto, tim. U nekim slučajevima, upoznavanje se vrši uz potpis.
5. Ugovor o radu sastavljaju i potpisuju obje strane. Ugovor o radu može biti standardni ili modifikovan tako da odgovara stvarnosti preduzeća.
6. Izdaje se nalog za prijem novog radnika. Nalog je obavezan, jer se njegov broj upisuje u radnu knjižicu.
7. Zaposlenik HR odjela ili sam poduzetnik popunjava karticu za zaposlenog. Sastavljen je prema klasičnom obrascu br. 2.
8. Nakon popunjavanja kartice, OK sastavlja lični dosije za zaposlenog i vrši upis u njegovu radnu knjižicu. Svi dokumenti zaposlenika pohranjeni su u odjelu ljudskih resursa - moraju biti pouzdano zaštićeni od gubitka.

Koji dokumenti se nalaze u ličnom dosijeu?

Sada kada znate proceduru za prijavu za posao, pogledajmo kako se kreira lični dosije zaposlenog. Zaposleni u HR odjelu je dužan da ga kreira odmah nakon zapošljavanja kandidata. To uključuje:

1. Kopije svih popunjenih stranica pasoša podnosioca zahtjeva.
2. Kopija potvrde o državnom penzionom osiguranju.
3. Historija zapošljavanja.
4. Uvjerenje o upisu iz vojnog registra ili vojna iskaznica.
5. Diploma ili drugo uvjerenje o stečenom obrazovanju (kopije).

Bilješka: Ako prijavljujete zaposlenog na prvo mjesto rada, tada ćete morati popuniti obrazac za zapošljavanje i potvrdu o osiguranju.

Radna aktivnost zaposlenog počinje nakon potpisivanja ugovora o radu

Prilikom prijavljivanja za neka preduzeća ili određene pozicije, mogu se tražiti dodatni dokumenti od zaposlenog. Na primjer, za vozače se smatra obaveznim medicinski certifikat. Prilikom prijema u državnu službu, podnosilac zahtjeva mora dodatno popuniti upitnik u kojem se navode podaci o rođacima i druge specifične tačke. Zaposlenik odjela za ljudske resurse počinje prikupljati lični dosije odmah nakon pisanja prijave za posao - odmah uključuje kopije pasoša, diplome, radnog staža itd.

Upoznavanje radnika sa propisima

Nakon što je prijava zaposlenog prihvaćena i njegova kandidatura odobrena, potrebno ga je upoznati sa postojećim propisima i radnim obavezama. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to se mora učiniti prije nego što obje strane potpišu ugovor o radu. Preporučujemo da to učinite uz potpis i da priložite dokument o upoznavanju sa vašim ličnim dosijeom. Zašto je to tako? Ako u budućnosti budete imali problema sa zaposlenim, on više neće tvrditi da „nije znao“ za određena pravila posluju u preduzeću.

Pročitajte također: Kako izračunati regres za godišnji odmor pri otkazu

Sa čime bi novi zaposlenik trebao biti upoznat? Obavezno uz:

1. Raspored rada, interni propisi.
2. Sve tačke kolektivnog ugovora.
3. Poslovna zaduženja i uputstva.
4. Uputstva o zaštiti na radu.

Ako vaše preduzeće ima druge akte i propise, obavezno upoznajte radnika sa njima. Njegov potpis se može staviti ili u dnevnik (koji je u skladu s tim dizajniran) ili na posebnim listovima.

Bilješka: u nekim slučajevima akti mogu biti dodaci važećem ugovoru o radu. Kada ga zaposleni potpiše, slaže se sa svim propisima.

Upoznavanje sa dokumentima mora biti potpisano

Priprema ugovora

Službeno zapošljavanje radnika se formalizira potpisivanjem ugovora. On može biti:

1. Građansko pravo.
2. Trudov.

Osoba koja je odgovorna za zapošljavanje i obradu zaposlenih mora razumjeti razlike između ovih koncepata. Građanski ugovor vam omogućava da zaposlite osobu za rješavanje određenih problema za određenu platu, koja nema veze sa platama i načinom na koji se isplaćuju u kompaniji. Zaposlenicima koji su prijavljeni na neodređeno vrijeme sastavlja se ugovor o radu.

Da bismo razumjeli razliku između ova dva sporazuma, pogledajmo jednostavan primjer. Imate kompaniju koja zapošljava 10 ljudi. Odlučili ste da se proširite i zaposlite još dva radnika za proizvodnju, koji će raditi baš kao i ostatak tima. U tom slučaju se sastavlja ugovor o radu. Ali da biste se proširili, morate izgraditi novu radionicu. Za ovo ne želite da angažujete tim treće strane, već unajmite još četiri radnika koji će raditi upravo na izgradnji novih prostorija. Plaćate ih po komadu u zavisnosti od obavljenog posla.

Važno je napomenuti da prilikom zapošljavanja takvih zaposlenika nema potrebe sastavljati nalog i prošetati ih kroz sve dokumente. Takođe, mnoge socijalne garancije ne važe za zaposlene koji su potpisali građanski ugovor. Takva registracija je moguća samo u nekim slučajevima - ne preporučuje se zapošljavanje ključnog osoblja pomoću nje.

Registracija ugovora o radu

Pogledajmo sada pobliže osnovna pravila za zapošljavanje i dokumentovanje zaposlenika. Dakle, on je već napisao izjavu i upoznao se sa propisima koji su na snazi ​​u preduzeću. Sada je vrijeme za potpisivanje ugovora o radu. Štampa se u dva primerka - jedan ostaje zaposlenom, drugi je u kadrovskoj službi. Nakon toga, zaposlenik može početi obavljati svoje dužnosti. Ukoliko je neophodno da odmah krene na posao, potpisivanje ugovora se može odgoditi do 3 dana.

Ugovor o radu može imati priloge sa propisima

Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće informacije:

1. Puni naziv kompanije.
2. Naziv dokumenta, datum njegovog potpisivanja, pečat preduzeća.
3. Datum kada je zaposlenik stupio na funkciju, datum kada je dokument počeo da važi.
4. Ako je zaposlenik primljen na probni rad ili na pola radnog vremena, tada se ove tačke moraju navesti u ugovoru.
5. Prava zaposlenih.
6. Odgovornosti zaposlenog.
7. Prava poslodavca.
8. Odgovornosti poslodavca.
9. Postupak nagrađivanja, ključna stopa.
10. Garancije koje daje preduzeće.
11. Raspored rada, trajanje godišnjeg odmora.
12. Odgovornost obe strane.
13. Uslovi pod kojima se ugovor može raskinuti.
14. Uslovi za osiguranje zaposlenih.
15. Rješenje kontroverzna pitanja.

Bilješka: Upravo je ugovor o radu ključni dokument koji reguliše odnos između zaposlenog i poslodavca. U njemu morate što detaljnije i jasnije navesti sve zahtjeve i različite nijanse u vezi s radnim pitanjima.

Registracija narudžbe i lične kartice

Nakon potpisivanja TD-a, radnik se službeno prima u radni odnos izdavanjem odgovarajućeg naloga. Obrazac za narudžbu je besplatan. Ovaj dokument se štampa u tri primerka - jedan se daje podnosiocu zahteva, drugi se čuva u fascikli sa nalozima za preduzeće, treći se šalje kadrovskoj službi. Zapamtite da se nalog izdaje na dan zaključenja ugovora o radu - ne bi trebalo biti razlike u datumima.

Zapošljavanje diplomca (Kolinko A.)

Datum objave članka: 22.10.2014

Neke kompanije radije zapošljavaju diplomce bez radnog iskustva i obučavaju ih uzimajući u obzir specifičnosti njihove proizvodnje. Istovremeno, poslodavci imaju sljedeća pitanja: kada mogu odbiti da zaposle diplomca? Da li je legalno instalirati mladi specijalista uslovno? Koje dokumente treba popuniti? Odgovori na ova pitanja nalaze se u ovom članku.

Kada možete odbiti?

Za poslodavca je zapošljavanje jučerašnjih studenata preveliki rizik, jer mladi nemaju dovoljno vještina i relevantnog radnog iskustva neophodnog za uspješnu profesionalnu aktivnost. Stoga je glavni zadatak poslodavca da odabere najsposobnije diplomce - kandidate za radno mjesto, koji imaju potrebne poslovne kvalitete motivisani da steknu znanja i veštine neophodne za obavljanje svojih radnih obaveza. Istovremeno, prilikom selekcije kandidata koji ne ispunjavaju njegove uslove, poslodavac treba imati na umu da je jedna od garancija utvrđenih radnim zakonodavstvom zabrana neopravdanog odbijanja zaključivanja ugovora o radu.
Dio 2, čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži naznaku da nije dozvoljeno bilo kakvo direktno ili indirektno ograničavanje prava ili uspostavljanje direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu, u zavisnosti od okolnosti koje se ne odnose na poslovne kvalitete zaposlenih, sa izuzev slučajeva u kojima je pravo ili obaveza uspostavljanja takvih ograničenja ili pogodnosti predviđena saveznim zakonima. Odnosno, poslodavac može odbiti da zaposli mladog specijaliste zbog okolnosti koje se odnose na njegove poslovne kvalitete ili zbog direktnog zahtjeva saveznog zakona.
Poslovne kvalitete zaposlenog treba shvatiti kao sposobnosti pojedinac obavljati određenu radnu funkciju, uzimajući u obzir njegove postojeće stručne kvalifikacije (prisustvo određene profesije, specijalnosti, kvalifikacije), lični kvaliteti zaposlenog (zdravstveno stanje, određeni stepen obrazovanja, radno iskustvo u datoj specijalnosti, u datoj delatnosti). Osim toga, poslodavac ima pravo da licu koje se prijavljuje za upražnjeno radno mjesto ili rad predoči i druge uslove koji su obavezni za zaključivanje ugovora o radu na osnovu neposrednog propisa saveznog zakona ili koji su neophodni pored standardnih ili tipičnih profesionalnih kvalifikacijski zahtjevi zbog specifičnosti određenog posla.rad (na primjer, poznavanje jednog ili više stranih jezika, sposobnost rada na računaru) (član 10. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).
Ukoliko poslodavac odbije da zaposli diplomiranog kandidata za radno mjesto, dužan je da na zahtjev kandidata kome je odbijen ugovor o radu navede razlog odbijanja. pisanje(Dio 5 člana 64 Zakona o radu Ruske Federacije). Nakon toga, ovaj kandidat može uložiti žalbu na takvo odbijanje sudu. Stoga bi poslodavac trebao pažljivo razmotriti pripremu pismenog odbijanja.
Prilikom pripreme pisanog odgovora na zahtjev diplomca, poslodavac treba da objasni konkretan razlog odbijanja, naznači da nema poslovne kvalitete potrebne za obavljanje poslova radnog mjesta za koje se prijavljuje ili da se pozove na utvrđena ograničenja predviđena saveznim zakonima.
Praksa pokazuje da će utvrđivanje uslova za određene pozicije u lokalnom regulatornom aktu (na primjer, u opisu posla) omogućiti poslodavcu da jasno obrazloži osnovu za odbijanje zapošljavanja. S tim u vezi, Rostrud je u pismu od 08.09.2007. N 3042-6-0 naznačio da nepostojanje opisa posla u nekim slučajevima onemogućava poslodavca da izvrši opravdano odbijanje zapošljavanja (jer može sadržavati dodatne zahtjeve vezano za poslovne kvalitete zaposlenog) .

Probacija

Prema dijelu 1 čl. 70. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, po dogovoru stranaka, može se predvideti uslov testiranja zaposlenog kako bi se potvrdilo njegovo usklađenost sa dodeljenim poslom. Prilikom odlučivanja o uključivanju klauzule o uslovnom djelu u ugovor o radu, poslodavac se mora pobrinuti da diplomirani ne spada u kategoriju osoba za koje se ne može izreći probni rad. To uključuje, posebno:
- trudnice i žene sa djecom mlađom od jedne i po godine (stav 3, dio 4, član 70 Zakona o radu Ruske Federacije);
- lica koja su stekla visoko obrazovanje sa državnom akreditacijom obrazovne programe i oni koji prvi put stupaju na posao u stečenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana sticanja stručnog obrazovanja (stav 5, dio 4, član 70 Zakona o radu Ruske Federacije);
- lica koja su sklopila ugovor o radu na period do dva mjeseca (stav 8, dio 4, član 70, član 289 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ako je uslov testiranja uključen u ugovor o radu sa diplomiranim licem kojem nije dozvoljeno da uspostavi test, ovaj uslov neće biti važeći (dio 2. člana 9. Zakona o radu Ruske Federacije). Otpuštanje takvog diplomca na osnovu rezultata testa (dio 1. člana 71. Zakona o radu Ruske Federacije) bit će nezakonito.
Istovremeno, na osnovu sadržaja st. 5 sati 4 žlice. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, možemo zaključiti da se test zapošljavanja može uspostaviti za diplomce:
- završio visoko obrazovanje obrazovne ustanove koji nemaju državnu akreditaciju;
- oni koji se ne zapošljavaju po prvi put u stečenoj specijalnosti;
- dobijanje posla ne po specijalnosti koju su dobili;
- oni koji se zaposle nakon godinu dana od dana završetka studija.
Treba napomenuti da ako je pri sklapanju ugovora o radu u njega uključen probni rad, onda poslodavac mora imati na umu da tokom probnog roka zaposlenik podliježe odredbama radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. , kolektivni ugovori, sporazumi, lokalni propisi (dio 3 člana 70 Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da tokom probnog perioda mladi specijalista ima ista prava kao zaposleni koji su ranije primljeni na istu poziciju ili bez testiranja.

Decor

Dokumentovanje radnih odnosa sa diplomcima vrši se na opštim osnovama predviđenim radnim zakonodavstvom za zapošljavanje. Međutim, postoje neke posebnosti.
Ako diplomirani student prvi put sklapa ugovor o radu, tada u skladu sa dijelom 4. čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora izdati radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja.
Decor radna knjižica za zaposlenog koji je prvi put primljen, poslodavac u prisustvu zaposlenog obavlja najkasnije nedelju dana od dana prijema u radni odnos (tačka 8. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radnih knjižica i obezbeđivanju ih poslodavcima, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225, u daljem tekstu Pravila).
Treba napomenuti da je prema tački 2.1 Uputstva za popunjavanje radnih knjižica, odobren. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. N 69 (u daljem tekstu Uputstvo), evidencija obrazovanja na prvoj strani ( naslovna strana) radna knjižica se izvodi samo na osnovu uredno ovjerenih dokumenata (uvjerenje, uvjerenje, diploma i sl.).
U skladu sa dijelom 7 čl. 60 Savezni zakon od 29. decembra 2012. N 273-FZ „O obrazovanju u Ruskoj Federaciji“, dokument o obrazovanju i kvalifikacijama koji se izdaje osobama koje su uspješno položile državnu završnu certifikaciju potvrđuje stjecanje stručnog obrazovanja na sljedećem nivou i sljedeće kvalifikacije u profesija, specijalnost ili oblast obuke koja se odnosi na odgovarajući nivo stručnog obrazovanja:
- visoko obrazovanje - diploma (potvrđena diplomom bachelor);
- visoko obrazovanje - specijalnost (potvrđena specijalističkom diplomom);
- visoko obrazovanje - magistar (potvrđen diplomom magistra);
- visoko obrazovanje - obuka visokokvalifikovanih kadrova, koja se sprovodi na osnovu rezultata savladavanja programa obuke naučnog i pedagoškog osoblja na postdiplomskim studijama (adjundant), rezidencijalnim programima, asistentskim stažiranjem (potvrđeno diplomom o završenoj poslediplomskoj školi (adjundant). ), boravak, asistent-pripravnik, respektivno).
Od kada su Zakonom N 273-FZ uspostavljeni novi nivoi stručnog obrazovanja, au podzakonskim aktima pravni akti(Pravila, Uputstva) nisu izvršene odgovarajuće izmjene; ​​neki stručnjaci smatraju da na osnovu diplome prvostupnika (specijalista, magistara) u rubrici „Obrazovanje“ na naslovnoj strani radne knjižice treba upisati sljedeći unos napravljeno: „viši - prvostupnik” („viši – specijalista” , „viši – master”). Čini se da je preporučljivo u rubrici „Obrazovanje“ navesti jednu riječ – „viša“ – prije nego što se izvrši odgovarajuća prilagođavanja podzakonskih akata ili službenih objašnjenja nadležnih organa o ovom pitanju.
U rubriku „Detalji o poslu“ treba uneti prvi unos o zaposlenju opšta procedura, utvrđena tačkom 3.1 Uputstva. U ovom slučaju, potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da se ne evidentira vrijeme studiranja diplomca na fakultetu.
U zaključku, treba napomenuti da greške i netačnosti učinjene pri izradi radne knjižice (nedostatak otiska pečata na naslovnoj strani ili nejasan otisak pečata, upisi s bilo kakvim skraćenicama, netačna naznaka pozicije i sl.) mogu dovesti do problemi za diplomce i sa budućim poslodavcima i sa penzijskim organima.

Do kraja godine Državna duma bi mogla usvojiti zakon kojim se od poslodavaca zahtijeva da primjenjuju profesionalne standarde. Potreba da se dobije posao na osnovu diplome uplašila je mnoge.

Ministarstvo rada je u septembru 2014. godine izdalo naredbu o registru profesionalnih standarda (spisak vrsta profesionalnih djelatnosti). Do kraja godine Državna duma bi mogla usvojiti izmjene i dopune Zakona o radu koje je uvela ruska vlada.

Prema novom Saveznom zakonu, profesionalni standardi koji regulišu stepen obrazovanja i potrebno znanje zaposlenog podliježu obaveznoj primjeni organizacija. U originalu raspravljalo se samo o verzijama dokumenta o vladi strukture, ali nakon prvog čitanja u Državnoj dumi pojavio se dodatak - primjena standarda od 2020. obavezna je za sve.

Mnogi su bili uplašeni mogućnošću da rade po diplomi i da slijede pravila koja su nametnuta odozgo.

“U početku standardizacije bio je bivši zamjenik ministra zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije, a sada prorektor Akademije za rad i socijalne odnose Aleksandar Safonov.
- Aleksandre Lvoviču, zašto je potrebno regulisati profesije?
- U Sovjetskom Savezu postojala je jasna veza između obrazovanja i proizvodnog sektora. Postojala je obavezna raspodjela osoblja. Diplomirani je poslat u određeno preduzeće. Međusobna povezanost je pozitivno uticala na kvalitet učenja. Zaposleni je pripremljen za rad. Sada obrazovne institucije pripremaju stručnjake za otvoreno tržište rada. Konflikt je u tome što oni izlaze sa nejasnim znanjem. Poslodavac je primoran da troši novac na prekvalifikaciju ili pronalaženje dostojnog kadra. Nastao je jaz između sadržaja obrazovanja i tržišta rada. U idealnom slučaju, standardi su dizajnirani da poboljšaju efikasnost obrazovnog procesa i pomognu poslodavcu. Ciljan je sistem profesionalnih standarda formulisati osnovni zahtjevi za stručnjake koji su traženi u industriji. Novinari ne samo da moraju imati stil, već i jasno razumjeti u informacijama tehnologije, ocijeniti kvalitetu materijala, stvoriti zanimljivu priču. Morate stvarati intrigu i prodavati svoje materijale. Profesionalni standard propisuje radne funkcije i sa kojim vještinama ih zaposlenik mora obavljati.
- Zar poslodavac bez standarda ne može biti filter?
- Možda. I poslednja reč će ostati za njim. Obavezna primjena znači da kompanije moraju koristiti standarde za izradu opisa poslova, ali to ne znači da čak ni preduzeća u državnom vlasništvu neće zapošljavati zaposlenike koji su, sa njihove tačke gledišta, efikasniji.
- Primjer. Među ostalim potrebnim vještinama za voditelja televizijskog programa, standard navodi: „Osigurati pouzdanost činjeničnih podataka predstavljenih tokom programa“. Kako se može smatrati odgovornim zaposlenik Kanala 1 koji čita oznaku?
- Ova tačka nije izvučena iz ničega, a to, naravno, nije inicijativa radnika. Ovaj zahtjev proizlazi od poslodavca. Mi se razvijamo standarda u diskusijama.
- Ispostavilo se da je Konstantinu Ernstu dato pravo da svoju odgovornost podeli sa „glavom koja priča“.
- Ne zaboravite da je u radnim odnosima ugovor o radu od suštinskog značaja. Tu se formalizuju uslovi za zaposlenog i propisuju obaveze i odgovornost. Profesionalni standard je generalizovana radna funkcija. Stoga, kada Ernst formira zahtjeve, malo je vjerovatno da će zapisati ovu klauzulu. On je taj koji snosi odgovornost kao generalni direktor i uredništvo izdavačke kuće. U slučaju greške, sa svoje pozicije neće biti smijenjen vođa, već stručnjak čiji će ugovor odražavati odgovarajući zadatak.
- Da li se još uvek sećate kontroverznih trenutaka?
- Na primjer, bila je žestoka debata oko standarda dopisnika medija. Prvobitno je predloženo da se propiše specijalizovano obrazovanje. Ali nakon komunikacije sa poslodavcima precrtao (U rubrici „Zahtjevi za obrazovanje i osposobljavanje“ piše: Visoko obrazovanje. U posebnim slučajevima, odlukom urednika, nivo kvalifikacije može biti smanjen.“ – Urednik). U inostranstvu se niko ne plaši da se filozof slobodno takmiči sa diplomcima Fakulteta novinarstva. Mislim da je ovo pravi vektor.
- Da li je postojala slična klasifikacija prema Uniji?
- Postojali su jedinstveni tarifni kvalifikacioni imenici i imenici za radna mesta zaposlenih. Oni su još uvijek legitimni. Sadrže 25 hiljada radnih zanimanja i oko 7 hiljada radnih mjesta za specijalnosti zaposlenih. Ova grana je bila pogodna za državnu distribuciju specijalista. Sada te potrebe nema, kao što nema potrebe da se opisuju standardi za konkretnu poziciju. Specijalisti su postali svestraniji. Drugim riječima, idemo od akademika do praktičnosti, od 32 hiljade zahteva do hiljadu ili dve standarda.

Neki kažu da je Ministarstvo rada za uzor uzelo stranu sistematizaciju. Drugi kažu da nema analoga.

Lider u praksi opisivanja profesija je i dalje bio Sovjetski savez.
U zemljama u kojima se tržište rada brzo mijenja, nemojte biti zbunjeni razvoj profesionalnih standarda.
U Njemačkoj se prihvataju tri certifikata o specijalnoj obuci. Jedan potvrđuje pravo na rad pod nadzorom specijaliste, drugo vam omogućava da samostalno obavljate posao i nameće odgovornost, nosilac trećeg može sam nadzirati specijaliste.
U Sjedinjenim Državama diplomci medicinskih univerziteta mogu raditi uz ozbiljna ograničenja. Ukoliko ljekarsko društvo ne izda diplomu o stručnoj spremi, ljekar nema pravo da se bavi privatnom praksom. Medicinska zajednica rješava dva problema - potvrđuje kvalitet specijaliste i reguliše tržište rada, sprječavajući preveliku ponudu kadrova. U mnogim zemljama standardizacija je posebno usmjerena na reguliranje tržišta rada. Ovo je i loše i dobro. S jedne strane se povećavaju kvalifikacije, s druge je konkurencija ograničena.
U SAD trenutno najviše ekstenzivna mreža profesionalnim standardima.
- Da li im težimo?
- Ne. Sa takvim ekonomskim pokazateljima nećemo postići američki model. Jednostavno nemamo toliko zanimanja.
- Mnogi standardi još nisu razvijeni, ali pedagoški već odobreno. Koja je njegova originalnost?
- Sada će vaspitačica iz vrtića moći da radi u osnovnoj školi. Ovdje su popularni demografski vrhunci – ili ima puno predškolaca, ili ima previše školaraca. I morali smo da regulišemo tržište kadrova. Novi standard će pomoći održivosti. Nadam se da učiteljica neće imati strah da će ostati bez posla.
- Razvijen je standard čak i za producenta u oblasti kinematografije. Hoćete li doći i do umjetnika?
- Ne mogu da govorim u ime svih, ne samo razvijamo se standardima. Ali, po mom mišljenju, to bi bilo glupo.
- Sa stanovišta zakonodavca, u kojoj mjeri je obavezno pridržavanje profesionalnih standarda?
- Komercijalni poslodavac to može potpuno zanemariti. U teoriji, takva je i struktura vlade. Vladina uredba ne kaže da poslodavac nema pravo da zaposli radnika koji ne potpada pod standard. Radi jasnoće, navest ću nekoliko primjera kada je sadašnja zakonska regulativa uvela ograničenja u pogledu profesionalnih zahtjeva. Render medicinsku njegu, prema utvrđenim pravilima, pravo ima samo lice sa stručnim obrazovanjem. Vozač bez dozvole ne može početi da obavlja radnu funkciju. Osim toga, standard je pomoć kadrovskim službama u izgradnji strategije odabira karijere. Nijedan kadrovski službenik Gazproma neće moći zaposliti osobu koja nije obučena za bušenje, ako je takva vještina neophodna.
- Ali ni ja neću zauzeti takvu poziciju.

U redu. Ovo je još jedna potvrda da se ništa revolucionarno neće dogoditi nakon uvođenja standarda. Većina pitanja je regulisana životom.
- Ali prosječan čovjek vjeruje da ga guraju u okvire i tjeraju da radi po diplomi.

U početku se ideologija ticala perspektivnih profesija koje će odrediti budućnost zemlje. Glavni naglasak u implementaciji standarda nije na umjetnicima i novinarima, već na inženjerima, dizajnerima, doktorima, specijalistima iz oblasti biotehnologije, informiranju i telekomunikacije sistemima Projekat je imao za cilj jačanje tržišta rada i obrazovni usluge za napredak. Ali sami poslodavci često nisu spremni formulirati zahtjeve za specijalistima. Ranije su koristili opšte opise poput „vješt, sposoban, efikasan“.

U SAD je, naprotiv, inicijativa bila od profesionalnih ceh koji je želio standardizirati kvalitet usluga. Mi smo to uradili odozgo. Ipak, ključna tema je racionalnost. Menadžeri moraju osjetiti granicu i ne doći do tačke ludila. Moguće je razviti profesionalni standard za domara, ali zašto?" Intervju Fontanka.ru

referenca:
Safonov Aleksandar Lvovič. Doktor ekonomskih nauka, prof. Od 1992. godine radio je u Ministarstvu rada Ruske Federacije na raznim pozicijama. Od 2004. do 2007. godine - direktor Sektora za radne odnose i država državna služba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja, od 18. decembra 2007. godine - zamjenik ministra zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije. Od avgusta 2012. godine - prorektor Akademije za rad i socijalne odnose.

šef komiteta Državne dume za rad, socijalne politike i boračka pitanja, Olga Batalina je rekla da uvođenje profesionalnih standarda ne znači da će Rusima biti zabranjeno da rade van svoje specijalnosti.

“Za svaku profesiju za koju je objektivno potrebno prihvatiti takve zahtjeve, razvijaju ih profesionalci iz određene oblasti djelatnosti. Na osnovu ovih zahtjeva, poslodavac izrađuje interne lokalne propise, uključujući opise poslova koji definišu uslove za određeno radno mjesto”, rekao je Batalina.

Prema njenim riječima, postoji niz zanimanja za koje je neophodno posebno obrazovanje. Tu spadaju profesije učitelja, doktora, pilota i dr. Osim toga, prema Batalina, sada postoji jaz između obrazovanja koje se stiče i zahtjeva tržišta rada, jer nisu definisani opšti standardi za njih.

“Postoji i značajan jaz između zahtjeva koje poslodavac postavlja prilikom zapošljavanja za određenu specijalnost, i obrazovni standarde po kojima se ti stručnjaci obučavaju u obrazovnim institucije”, napomenuo je poslanik.