Analiza stanja socijalno-radnih odnosa u oblasti naknada i razvoj mjera za njihovo unapređenje. Socijalni i radni odnosi

Klikom na dugme "Preuzmi arhivu" potpuno besplatno preuzimate datoteku koja vam je potrebna.
Prije preuzimanja ovaj fajl razmislite o onim dobrim sažetcima, testovima, seminarskim radovima, disertacijama, člancima i drugim dokumentima koji se ne traže na vašem računalu. Ovo je vaš rad, on treba da učestvuje u razvoju društva i da koristi ljudima. Pronađite ove radove i pošaljite ih u bazu znanja.
Mi i svi studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu bićemo vam veoma zahvalni.

Da preuzmete arhivu sa dokumentom, unesite petocifreni broj u polje ispod i kliknite na dugme "Preuzmi arhivu"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Unesite broj prikazan gore:

Slični dokumenti

Opći koncept društvene i upravljačke tehnologije. Ideja menadžerske revolucije. Osobine ruskih socijalnih i radnih odnosa u moderna pozornica. Sociokulturni tipovi društva: tradicionalni; industrijski; informativni.

kurs, dodan 26.07.2010


Trenutno stanje proizvodnje u SPK po imenu. Lenjin, Komariški okrug. Analiza socio-psiholoških tehnika upravljanja radnim timovima u preduzeću. Socijalne i psihološke metode upravljanja i uzroci sukoba u radnim kolektivima.

kurs, dodan 24.07.2010


Državni sistem upravljanja radnim resursima Ruske Federacije: uzroci, ciljevi. Sastav organa i organizacija koje uređuju socijalno-radne odnose. Ciljevi, funkcionalni pravci i područja djelovanja Međunarodne organizacije rada.

sažetak, dodan 07.05.2015


Mjesto i uloga upravljanja radnim resursima u strukturi radnog potencijala. Analiza karakteristika korištenja radnih resursa (na primjeru Stroytekhservice OJSC). Prioritetne oblasti za unapređenje efikasnosti upravljanja radnim resursima.

kurs, dodan 29.12.2012


Osobine upravljanja radnim resursima u uslužnim organizacijama. Analiza upravljanja radom u hotelu Oreanda, prednosti i nedostaci menadžmenta. Uslovi za efikasno funkcionisanje sistemi upravljanja radom.

kurs, dodan 05.07.2008


Elementi sistema upravljanja radnim resursima. Faktori i rezerve za povećanje efikasnosti upravljanja radom. Efikasnost upravljanja proizvodnjom i radom u OJSC "Yartsevsky Bread Factory". Motivacija i stimulacija rada osoblja.

rad, dodato 13.04.2014


Radni resursi kao društveno-ekonomska kategorija i objekt upravljanja. Indikatori njihove upotrebe. Faze upravljanja ljudskim resursima u preduzeću. Formiranje radnih resursa. Razvoj radne snage. Poboljšanje kvaliteta radnog života.

teza, dodana 21.09.2008

Socijalni i radni odnosi- međusobne veze i odnosi koji postoje između pojedinaca i njihovih grupa u procesima uzrokovanim. Društveni i radni odnosi nastaju i razvijaju se u cilju regulisanja kvaliteta radnog života.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, radnih odnosa su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu, podređenost zaposlenog propisima o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene radno zakonodavstvo, ugovor o radu itd.)

Istovremeno, pojam socijalno-radnih odnosa je mnogo širi; pojam radnih odnosa odražava ne samo pravne, već i društveno-ekonomske i psihološki aspekti.

Elementi sistema socijalno-radnih odnosa:

• subjekti socijalno-radnih odnosa;
• nivoi socijalnih i radnih odnosa;
• subjekti socijalno-radnih odnosa;

Subjekti socijalno-radnih odnosa

Subjekti socijalno-radnih odnosa su: zaposlenik, poslodavac, država.

Zaposleni je fizičko lice koje je sa poslodavcem zaključilo ugovor o radu za obavljanje određenog posla u skladu sa svojim kvalifikacijama i sposobnostima. Sindikati se prvenstveno bave zaštitom interesa zaposlenih.

Poslodavac je fizičko ili pravno lice (organizacija) koje zapošljava jedno ili više lica za rad. U ovom slučaju poslodavac može biti ili vlasnik sredstava za proizvodnju ili njegov zastupnik (na primjer, čelnik organizacije koji nije njen vlasnik).

Država kao subjekat socijalno-radnih odnosa u uslovima ima sledeće glavne uloge: zakonodavac, branilac prava građana i organizacija, poslodavac, posrednik i arbitar u radnim sporovima.

Odnosi između subjekata socijalno-radnih odnosa nastaju pod različitim uslovima: zaposlenik-zaposleni; zaposlenik-poslodavac; sindikat-poslodavac; poslodavac-država; zaposleni-država itd.

Subjekti socijalno-radnih odnosa određuju se ciljevima koje ljudi nastoje postići u različitim fazama svojih aktivnosti. Uobičajeno je razlikovati tri glavne faze ljudskog životnog ciklusa:

• od rođenja do diplomiranja;
• period rada i/ili porodične aktivnosti;
• period nakon posla.

U prvoj fazi, socijalno-radni odnosi su povezani uglavnom sa probleme stručno osposobljavanje . Na drugom - glavni su odnosi zapošljavanja i otpuštanja, uslovi i naknade. Na trećem - centralni je problem sa penzijama.

U najvećoj mjeri subjekte socijalno-radnih odnosa određuju dva bloka problema: zapošljavanje; organizacija i naknada.

Prvi od ovih blokova određuje mogućnosti obezbeđivanja sredstava za život, kao i ostvarivanje individualnih sposobnosti. Drugi blok se odnosi na uslove rada, prirodu odnosa u proizvodnim timovima, nadoknadu troškova rada i mogućnosti ljudskog razvoja u procesu rada.

Vrste socijalno-radnih odnosa

Vrste socijalno-radnih odnosa karakterišu psihološki, etički i pravne forme odnose u procesu.

Prema organizacionim oblicima razlikuju se sljedeće vrste socijalno-radnih odnosa:

Paternalizam karakteriše značajna regulacija društvenih i radnih odnosa od strane državnog ili rukovodstva preduzeća. Obavlja se pod maskom „očinske brige” države za potrebe stanovništva ili administracije preduzeća za zaposlene. Primjer državnog paternalizma je bivši SSSR.

Partnerstvo najtipičnije za Nemačku. Ekonomija ove zemlje zasniva se na sistemu detaljnih pravnih dokumenata, prema kojima se zaposleni, preduzetnici i država smatraju partnerima u rješavanju ekonomskih i socijalnih problema. Istovremeno, sindikati deluju sa pozicije ne samo zaštite interesa angažovanih kadrova, već i efikasnosti proizvodnje u preduzećima i uopšte.

Konkurencija između ljudi ili timova također može pomoći u postizanju sinergije. Konkretno, iskustvo pokazuje efikasnost racionalno organizovanog nadmetanja između dizajnerskih timova.

Solidarnost uključuje zajedničku odgovornost i međusobnu pomoć zasnovanu na zajedničkim interesima grupe ljudi.

Subsidijarnost označava želju osobe za ličnom odgovornošću za postizanje svojih ciljeva i svoje postupke u rješavanju društvenih i radnih problema. Supsidijarnost se može uzeti u obzir kao suprotnost paternalizmu. Ako osoba, da bi ostvarila svoje ciljeve, stupi u profesionalni ili drugi sindikat, tada se supsidijarnost može ostvariti u obliku solidarnosti. U ovom slučaju, osoba djeluje solidarno sa punom sviješću o svojim ciljevima i svojoj ličnoj odgovornosti, bez uticaja gomile.

Diskriminacija je samovoljno, nezakonito ograničavanje prava subjekata socijalno-radnih odnosa. Diskriminacija krši princip jednakih mogućnosti, diskriminacija može biti zasnovana na polu, starosti, rasi, nacionalnosti i drugim osnovama. Diskriminacija je moguća pri izboru zanimanja i ulasku u obrazovne ustanove, napredovanju, pružanju usluga preduzeća zaposlenima i otpuštanju.

Sukob je ekstremni izraz kontradikcija u društvenim i radnim odnosima. Najočigledniji uzroci radnih sukoba su radni sporovi, štrajkovi i masovna otpuštanja (lokauti).

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti

Po prirodi uticaja na rezultate ekonomske aktivnosti i kvaliteta života ljudi, socijalni i radni odnosi su dva tipa:

• konstruktivan, doprinoseći uspešnom delovanju preduzeća i društva;
• destruktivno, ometajući uspješne aktivnosti poduzeća i društva.

Konstruktivno mogu postojati odnosi ili saradnje, uzajamne pomoći ili konkurencije, organizovani tako da promovišu pozitivne rezultate.

Destruktivno odnosi nastaju kada opšta orijentacija interesa zaposlenih i društvenih grupa ne odgovara ciljevima preduzeća. Interesi zaposlenih u preduzeću mogu se razlikovati prema nizu karakteristika: psihofiziološkim parametrima (pol, godine, zdravlje, temperament, nivo sposobnosti itd.); nacionalnost, bračni status; obrazovanje; odnos prema vjeri; društveni status; politička orijentacija; nivo prihoda; profesija itd.

Sama po sebi razlika između zaposlenih u preduzeću prema ovim i drugim karakteristikama ne vodi nužno u destruktivne odnose. Mnogo je primjera efikasne saradnje između vecine različiti ljudi. Glavni uslov za takvu saradnju je prisustvo objedinjujućih situacija ili ideja, pred kojima individualne i grupne razlike postaju beznačajne.

Ujedinjavanje situacija- Ovo je rat, katastrofa, ekološka katastrofa, potreba za očuvanjem (opstankom) preduzeća u konkurenciji, strah od nezaposlenosti. Objedinjujuće ideje mogu biti religijske, društveno-političke, naučne itd.

Konstruktivna interakcija između zaposlenih u kompaniji zasniva se na autoritetu menadžera, sistemu doživotnog zapošljavanja, visoki nivo prihod, racionalan stil upravljanja, psihološka atmosfera u timu.

Efikasnost sistema upravljanja kadrovima zavisi od uvažavanja razlika u karakteristikama i interesima zaposlenih. Posebno je potrebno uzeti u obzir karakteristike rada žena, ljudi starosna granica za odlazak u penziju, osobe sa invaliditetom itd. Vjerska osjećanja i nacionalni običaji se moraju poštovati. Prilikom izrade rasporeda rada i odmora, sistema motivacije i plaćanja treba voditi računa o karakteristikama kreativnog rada, bračnom statusu zaposlenih i uslovima za unapređenje vještina zaposlenih.

Na broj najvažniji društveni odnosi odnositi se odnosi između menadžera i podređenih. Ruska privreda decenijama posluje na bazi administrativne metode, tačnije, jednostavno na strahu podređenih pred nadređenima. Takvi odnosi su bili posebno iskreni između menadžera različitim nivoima.

Iskustva razvijenih zemalja to pokazuju partnerski odnosi su efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Značajne nejednakosti mogu biti bilo koje, ali svi zaposleni treba da se osjećaju kao partneri na poslu.

Državno uređenje socijalno-radnih odnosa

Regulacijske funkcije socijalni i radni odnosi na državnom nivou u Ruskoj Federaciji provodi kombinacija zakonodavne, izvršne i sudske vlasti. Ovaj skup čini sistem državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

Ciljevi sistema državnog uređenja socijalno-radnih odnosa su:

• zakonodavna djelatnost u oblasti rada i srodnim oblastima;
• kontrolu sprovođenja zakona;
• razvoj i implementacija politika i preporuka u oblasti socijalno-radnih odnosa u zemlji (uključujući pitanja naknada i motivacije za rad, regulisanje zapošljavanja i migracije stanovništva, životnog standarda, uslova rada, situacije itd.)

Zakonsko uređenje socijalno-radnih odnosa

Treba napomenuti da je u uslovima državnog regulisanja radnih odnosa ograničene prirode i usmerena na obezbjeđivanje socijalnih garancija građanima. To se, prije svega, izražava u uspostavljanju, uz pomoć podzakonskih akata, granica u kojima subjekti socijalno-radnih odnosa moraju djelovati.

Takvi regulatorni pravni akti uključuju radno zakonodavstvo, penzijsko zakonodavstvo, propise o zaštiti socijalnih i radnih prava pojedinačne kategorije građani itd.

Ciljevi radnog zakonodavstva su:

• uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana;
• stvaranje povoljnih uslova za rad;
• zaštita prava i interesa radnika i poslodavaca.

Zakonodavstvo u oblasti uređenja socijalno-radnih odnosa provodi se na saveznom i regionalnom nivou.

Država također razvija i implementira niz kratkoročni, srednjoročni i dugoročni programi u cilju rješavanja pojedinačnih pitanja koja leže u socio-ekonomskom planu. Takvi programi se također dijele na federalni dizajniran za rješavanje problema nacionalnog razmjera, regionalni, vezano za specifičnosti pojedinih teritorija i sektora, usmjerenih na rješavanje problema pojedinih privrednih grana.

U Ruskoj Federaciji, mehanizam državne regulacije radnih odnosa uključuje tri grane vlasti: zakonodavna, izvršna i sudska.

Zakonodavna vlast daje pravni okvir za regulisanje radnih odnosa. Na federalnom nivou, zakonodavnu vlast u Rusiji predstavlja Savezna skupština, koja se sastoji od dva doma: Savjeta Federacije (gornji dom) i Državne dume (donji dom).

Izvršna vlast pozvan je da sprovodi zakone. Na saveznom nivou, izvršni organ je Vlada Ruske Federacije, koju formira predsjednik Ruske Federacije. Djelatnosti Vlade pokrivaju sve sfere života u savremenom ruskom društvu i reguliraju ih nadležna federalna i resorna ministarstva. Prije administrativnu reformu Od 2004. godine Ministarstvo rada i socijalnih odnosa Ruske Federacije (Ministarstvo rada) bavi se regulisanjem socijalno-radnih odnosa.

Sudska vlast vrši regulaciju u oblasti socijalno-radnih odnosa na nivou pravosuđa, koja se sastoji u kažnjavanju prekršilaca, rješavanju problema i sukoba u vezi sa primjenom radnog zakonodavstva. Pravosuđe je predstavljeno sistemom sudova na različitim nivoima, kao i Ministarstvom pravde. Ministarstvo pravde učestvuje u formiranju i sprovođenju državne politike, uključujući i oblast socijalno-radnih odnosa.

Modeli državnog uređenja socijalno-radnih odnosa

Postoje dva glavna modela državnog uređenja socijalno-radnih odnosa:

• anglosaksonski;
• Evropski (rajnski).

Anglosaksonski model praktikuju se u SAD-u, Velikoj Britaniji, Tajvanu i nekim drugim zemljama. Osnovne karakteristike ovog modela su da država poslodavce i zaposlene smatra ravnopravnim tržišnim igračima i obavlja funkcije održavanja elemenata neophodnih za tržište, kao što su konkurencija, ograničavanje monopola, stvaranje regulatornog okvira itd. evropski model zasniva se na pretpostavci da su radnici zavisni od poslodavaca i da im je potrebna podrška i zaštita države u vidu minimalne plate koja se održava na dovoljno visokom nivou, socijalnog i zdravstvenog osiguranja, te prisutnosti državnih organa koji štite interese radnika. .

Unapređenje radnih odnosa

Pravci za poboljšanje socio-psihološke klime (SPC) u timu AD "UK "START".

Unapređenje uslova za formiranje SPC podrazumeva izradu i praktičnu implementaciju seta tehnički, ekonomski i organizaciono podržanih mera za sistematsku promenu faktora koji imaju nepovoljnu procenu. Štaviše, ocjene se mogu razlikovati po odjelima, kategorijama radnika, kao i stepenu nepovoljnosti.

Na osnovu analize, aktivnosti na poboljšanju uslova za formiranje DIP-a mogu se sprovesti u CJSC „MC „START“ u nekoliko pravaca, u zavisnosti od faktora negativnog uticaja:

1. Poboljšanje uslova rada. Ovo je važno, jer uvjeti rada ne samo da oblikuju odnos prema njemu, već i objektivno određuju konačni rezultat.

2. Unapređenje organizacije i stimulacije rada. Unapređenje organizacije rada treba vršiti u sledećim oblastima:

unapređenje oblika podjele i saradnje rada;

unapređenje, organizacija i održavanje radnih mjesta;

unapređenje standarda rada, obuka i usavršavanje radnika;

racionalizacija režima rada i odmora.

Ne postoje jasno definisani standardi u ovoj oblasti, kao u slučaju poboljšanja uslova rada. To zahtijeva dubinsko istraživanje korištenjem posebnih tehnika.

Kompleksan je i kontradiktoran po svom uticaju na SEC trenutni sistem stimulacija. Materijalni i moralni podsticaji su ključna tačka u formiranju socio-psihološkog statusa osobe u timu. Osim individualne karakteristike Individualna percepcija podsticaja je pod uticajem grupnog mišljenja, uslova rada i života, tradicije, normi i vrednosti.

Početni uslovi za socio-psihološki povoljnu percepciju sistema stimulacije zaposlenih su:

jasnoća mehanizma povezanosti truda i nagrade;

uzimajući u obzir socio-demografske, lične, individualne karakteristike radnika i karakteristike primarnog tima (norme, vrijednosti, tradicije).

3. Poboljšanje socio-demografskih karakteristika tima. Socio-psihološka struktura tima direktno utiče na proces formiranja SEC-a, jer izražava bitnu stranu ličnih osobina zaposlenog. Poboljšanje strukture tima mora biti povezano sa njegovim proizvodnim ciljevima, kadrovskim potencijalom i opštim uslovima poslovanja.

Potrebno je poštovati odredbe o dovoljnoj raznolikosti sociodemografskih karakteristika i odredbe o sociodemografskim ograničenjima kompatibilnosti i obradivosti učesnika u procesu rada. Dakle, u timovima mješovitim po spolu, kultura komunikacije je viša; kombinacija različitih starosnih i obrazovnih kvalifikacionih grupa stvara najbolje preduslove za smanjenje vremena adaptacije; grupe mladih su mobilnije u savladavanju nove tehnologije.

U CJSC "UK START" trenutno radi 80% muškaraca i 20% žena, tako da je potrebno povećati udio žena na približno 40%.

4. Poboljšanje odnosa i stila upravljanja. Odnosi u timu su najvažniji pokazatelj. Odnosi se često ocjenjuju po stepenu konflikta u određenom vremenskom periodu. Istovremeno, nisu konflikti sami po sebi nepoželjni, bez njih ne može postojati životni proces. Glavna stvar je da kao rezultat njihovog rješavanja nestane sve staro što ometa razvoj timova i rast ljudi kao pojedinaca.

Važno je uzeti u obzir praktičan rad poboljšati stil vođenja SPC. Svaki rad na poboljšanju stila rukovođenja zahtijeva njegovu procjenu, diferencirano po odjelima. Očigledno je da stil vođenja treba da bude određen stepenom razvijenosti tima i prvobitno postojećim odnosima, tradicijama, vrednostima i normama u njemu.

Dakle, propis DIP-a u ZK "Upravljačko društvo "START" ima specifičnost u skladu sa nivoom formiranja i ispoljavanja klime. Na nivou organizacije u celini, materijalni i materijalni faktori (uslovi, organizacija, rad podsticaji) daju najveći povrat, u mala grupa- oni faktori koji su povezani sa socio-psihološkim raspoloženjem, međuljudskim interakcijama. Na ličnom nivou, osnovni uslov za povoljan SPC je formiranje održive radne motivacije.

Najvažnija stvar za rukovodioca AD „MC „START“ u konfliktnim situacijama je njihovo sprečavanje. Ne rešavanje, već prevencija, tj. konfliktne situacije. Međutim, ukoliko dođe do sukoba, treba aktivno učestvovati u rješavanju sukoba, na jedan ili drugi način (pomirenje strana, kompromis, rješavanje sporova na poslovnoj osnovi, itd.)

Učinkovitost tima se podrazumijeva kao uspjeh tima u rješavanju svih njegovih zadataka. Jedan od najvažnijih pokazatelja efikasnosti visokorazvijenog tima je superaditivni efekat. Predstavlja sposobnost tima u cjelini da postigne rezultate u radu koji su mnogo veći od onih koje može postići grupa ljudi iste veličine radeći nezavisno jedan od drugog, a ne ujedinjeni sistemom opisanih odnosa.

Teza

Nikulin, Jurij Ivanovič

Fakultetska diploma:

Kandidat ekonomskih nauka

Mjesto odbrane teze:

Belgorod

HAC šifra specijalnosti:

specijalnost:

Ekonomija i upravljanje nacionalnom ekonomijom (po granama i oblastima djelatnosti, uključujući: teoriju upravljanja ekonomskim sistemima; makroekonomiju; ekonomiju, organizaciju i upravljanje preduzećima, industrijama, kompleksima; upravljanje inovacijama; regionalnu ekonomiju; logistiku; ekonomiju rada; stanovništvo ekonomija i demografija; ekonomija upravljanja okolišem; upravljanje zemljištem, itd.)

Broj stranica:

POGLAVLJE 1. TEORIJSKE OSNOVE REGULACIJE

SOCIJALNI I RADNI ODNOSI.

1.1. Radna aktivnost kao okruženje društveno-radnih odnosa: suština i faktori formiranja.

1.2. Društveno-ekonomski sadržaj i sastav socijalno-radnih odnosa.

1.3. Regulisanje socijalno-radnih odnosa: suština, sadržaj, vrste i sredstva.

POGLAVLJE 2. ISTRAŽIVANJE OKRUŽENJA DRUŠTVENOG FORMIRANJA

RADNI ODNOSI I PROBLEMI NJIHOVE REGULACIJE.

2.1. Procjena dinamike razvoja društvenog okruženja za formiranje socijalno-radnih odnosa.

2.2. Proučavanje faktora radne sredine koji utiču na formiranje društveno-radnih odnosa.

2.3. Analiza problema regulisanja socijalno-radnih odnosa.

POGLAVLJE 3. UNAPREĐENJE DRUŠTVENE REGULACIJE

RADNI ODNOSI.

3.1. Opravdanost modela uređenja socijalno-radnih odnosa kao sredstva za ubrzavanje socijalizacije privrede.

3.2. Formiranje sistema socijalnog partnerstva.

3.3. Metodologija za sveobuhvatnu ocjenu rezultata uređenja socijalno-radnih odnosa.

Uvod u disertaciju (dio apstrakta) Na temu "Uređenje socijalno-radnih odnosa i pravci njegovog unapređenja"

Relevantnost teme istraživanja.

Održiv ekonomski rast i povećana pažnja države na socijalne aspekte privrede doveli su do stvaranja uslova za poboljšanje kvaliteta života stanovništva i stimulisanje njihove društvene i radne aktivnosti.

Kao rezultat toga, sadržaj socijalno-radnih odnosa je znatno složeniji, pojavile su se nove vrste i forme, proširio se predmetni sastav učesnika i pojavili novi faktori koji utiču na razvoj ovih odnosa.

Istovremeno, uloga države u regulisanju socijalno-radnih odnosa je donekle smanjena, dok su se funkcije organizacija u ovom procesu istovremeno proširile. Organizacije su dobile šira prava i odgovornosti u regulisanju socijalno-radnih odnosa, što je objektivno posledica rasta društvene odgovornosti poslovanja.

Sve ove okolnosti zajedno determinišu potrebu za sveobuhvatnim proučavanjem problema regulisanja socijalno-radnih odnosa kako bi se razvili pravci njegovog unapređenja koji su adekvatni aktuelnim uslovima društveno-ekonomskog razvoja.

Stepen razvijenosti problema.

Opšti problemi ekonomije i sociologije rada bili su predmet naučnog interesovanja mnogih domaćih i stranih istraživača.

Među radovima u ovoj oblasti treba izdvojiti radove Adamčuka V.V., Webera M., Volgina N.A., Genkina B.M., Desslera G., Elovikova J1.A., Esinova N.I., Zavelskog M.G., Martsinkevič V.I., Mumladze R.G., Odegova. Yu.G., Romashova O.B., Roffe A.N., Roshchina S.Yu., Samukina G.V., Slesinger G.E., Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R.J. i sl.

Određene probleme regulacije društvenih i radnih odnosa, uključujući u oblasti naknada, motivacije, ugovornih odnosa itd., proučavali su naučnici kao što su Abrosimova T.F., Brooking E., Herzberg F., Gerchikov V.I., Glaz V.N.N., Kartashov S.A., Kibanov A.Ya., Kostyshina T.A., Lazareva N.V., Lebedeva S.N., Magura M.I., Mazmanova B.G., Mutalimov M.G., Nikiforov R.O., Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev R. i sl.

Faktori formiranja društvenih i radnih odnosa, karakteristike njihovog razvoja, oblici i vrste otkriveni su u naučnim radovima Veselova Yu.V., Voyekova M.I., Voitik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglova S.E. i sl.

Prepoznajući značaj obavljenog posla za privredu rada, treba napomenuti da trenutna faza razvoja socijalno-radnih odnosa u ruskom društvu zahtijeva poboljšanje njihove regulative.

To je zbog činjenice da potreba za regulisanjem socijalno-radnih odnosa i raspodjele ovlasti između subjekata ovog procesa i danas ostaje kontroverzna.

Pojedini teorijski aspekti koji otkrivaju suštinu i sadržaj, predmetni i vrstni sastav, faktore formiranja društveno-radnih odnosa trebaju biti razjašnjeni, a subjekti njihove regulacije osjećaju potrebu za razvojem novih modela socijalnog partnerstva i metodoloških pristupa ocjenjivanju. rezultati regulisanja socijalno-radnih odnosa.

Sporna priroda pitanja, nedovoljno opravdanje teorijski aspekti i poseban značaj izrade praktičnih preporuka u oblasti unapređenja uređenja socijalno-radnih odnosa odredio je izbor teme, formulaciju svrhe i ciljeva istraživanja disertacije.

Područje studija.

Svrha i ciljevi studije.

Svrha istraživanja disertacije bila je naučna izrada pojedinih teorijskih odredbi, specifičnih metodoloških pristupa i praktičnih preporuka za unapređenje uređenja socijalno-radnih odnosa u cilju povećanja uticaja društvenih faktora na kvalitet privrednog rasta.

Realizacija cilja istraživanja zahtijevala je postavljanje i rješavanje sljedećih glavnih zadataka:

Konkretizacija suštine i faktora formiranja radne aktivnosti kao okruženja društveno-radnih odnosa;

Pojašnjenje socio-ekonomskog sadržaja i sastava socijalno-radnih odnosa;

Obrazloženje suštine, vrste i alata za regulisanje socijalno-radnih odnosa;

Proučavanje okruženja za formiranje socijalno-radnih odnosa i problema njihovog regulisanja;

Opravdanost modela uređenja socijalno-radnih odnosa kao sredstva za ubrzavanje socijalizacije privrede;

Razvoj, opravdanje i testiranje metodologije za sveobuhvatnu ocjenu rezultata uređenja socijalno-radnih odnosa.

Predmet i predmet istraživanja.

Predmet studije je regulisanje socijalno-radnih odnosa, a predmet su socijalni i radni odnosi u privredi Ruske Federacije u cjelini, uključujući regionalnom nivou.

Metodološka i teorijska osnova istraživanja bile su opštenaučne metode (dijalektika, analiza, sinteza, sistematičnost, kompleksnost), posebne ekonomske metode (poređenja, vremenske serije, analitičke grupe, grafičke, indeksne), metode sociološkog istraživanja (stručne procene), i metod analize sadržaja.

Obrada društveno-ekonomskih informacija vršena je korišćenjem savremenih kompjuterskih tehnologija.

Studija je zasnovana na radovima klasika ekonomske teorije, naučni radovi domaći i strani naučnici, naučne publikacije o problemu koji se proučava.

Informacionu osnovu studije činili su zakoni Ruske Federacije, uredbe predsednika Ruske Federacije i vladine rezolucije, zvanični podaci Federalne službe državne statistike (Rosstat), Sveruskog centra za životni standard i materijali iz posebna istraživanja autora.

Naučna novina istraživanja disertacije je u dobijanju rezultata koji sadrže elemente povećanja naučnih saznanja.

posebno:

Potvrđeno je da sa stanovišta prirode djelatnosti i društvena suština rad se može smatrati kategorijom identičnom radnoj aktivnosti; dato je autorsko tumačenje radne aktivnosti kao svrsishodne svesne aktivnosti stanovništva zaposlenog u privredi, sa ciljem stvaranja proizvoda značajnog za društvo u bilo kojoj sferi privrede, pri čemu radnici ulaze u složen sistem društvenog i radnih odnosa, determinisanih kombinacijom spoljašnjih i unutrašnjih faktora, kao i elemenata same formacijske radne aktivnosti;

Precizan je sastav faktora radne aktivnosti radnika kao okruženja društveno-radnih odnosa koji se dijele na eksterne u odnosu na organizaciju i unutarorganizacijski, manifestuje se tokom socijalizacije radnika u procesu kolektivnog rada;

Predlaže se autorsko tumačenje socijalno-radnih odnosa kao skup odnosa, čiji okvir je uređen pravnim normama koje osiguravaju njihov razvoj, razvijajući se između učesnika kolektivne radne aktivnosti u procesu njihove radne interakcije i šire; identifikuju se i obelodanjuju subjekti, oblici, vrste, faktori formiranja i parametri za procenu socijalno-radnih odnosa; suština regulisanja socijalno-radnih odnosa je precizirana kao stvaranje uslova za razvoj radnog okruženja društva kroz rast zaposlenosti stanovništva, povećanje njegove radne aktivnosti i rezultata rada, razvoj preduzetništva i poslovne inicijative, obezbjeđuje u procesu razvoja i implementacije posebnih mehanizama u cilju poštovanja socijalno-pravnih garancija za učesnike u procesu rada u oblasti plaćanja i uslova rada, socijalne zaštite i socijalnog osiguranja; istaknuti i obelodanjeni glavni elementi sistema za regulisanje društveno-radnih odnosa (mehanizmi, vrste, alati);

Na osnovu proučavanja stanja i dinamike razvoja okruženja za formiranje socijalno-radnih odnosa, problema njihove regulacije povezanih sa niskim životnim standardom radno sposobnog stanovništva, povećanom konkurencijom na tržištu rada, povećanom potražnjom za radnim mjestima. , pogoršanje uslova rada i zdravlja radnika, te porast njihovog nezadovoljstva uslovima utvrđeni su radna aktivnost, smanjenje stepena učešća sindikata u zaštiti interesa zaposlenih, nedostatak kadrova sa početnim nivoom stručnosti. obuka;

Predlaže se i opravdava model uređenja socijalno-radnih odnosa kao sredstvo za ubrzavanje socijalizacije privrede, zasnovan na hipotezi o sve većoj ulozi subjekata. mikroekonomski nivo u ovim procesima; u okviru modela, na osnovu sadržaja identifikovanih principa i uslova za regulisanje socijalno-radnih odnosa, identifikovani su prioritetni pravci za njegovo unapređenje i razvijen set preporuka za njihovu implementaciju u odnosu na makro nivo ( u socijalnoj i radnoj sferi) i na mikro nivou (nivo organizacije);

Iz ugla sistematskog pristupa razvijen je model razvoja socijalnog partnerstva, osmišljen da formira novi sistem odnosa između njegovih subjekata i obezbijedi ravnotežu njihovih interesa na osnovu poštovanja principa jednakosti stranaka u radu. proces; u okviru modela sistematizovani su preduslovi, formulisani ciljevi i zadaci razvoja socijalnog partnerstva, podeljeni na nivoe države i organizacije, istaknuti principi organizovanja socijalnog partnerstva, predložen sistem socijalnog partnerstva ( uključujući nivoe, subjekte, objekte i oblike interakcije između subjekata), prioritetne oblasti njegov razvoj;

Razvijena je, opravdana i testirana metodologija za sveobuhvatnu procjenu rezultata regulisanja socijalno-radnih odnosa, zasnovana na autorskim sistemima indikatora za odabrana područja ispoljavanja rezultata regulacije na eksternom nivou (društveno stanje stanovništvo i njegovo obezbjeđenje robe široke potrošnje, stanje radnih resursa, radna aktivnost stanovništva, efikasnost zapošljavanja stanovništva, stanje socijalnog partnerstva) i nivo organizacije (kretanje kadrova, kvalitet kadrova, naknade, društveni odnosi u radnoj snazi).

Teorijski značaj rada je u razjašnjavanju suštine i sadržaja pojedinih koncepata u oblasti problema koji se proučava, teorijskom opravdanju sastava društveno-radnih odnosa i sistema njihovog regulisanja, razvoju modela. za uređenje socijalno-radnih odnosa kao sredstvo za ubrzavanje socijalizacije privrede i model za razvoj socijalnog partnerstva.

Praktični značaj rada je u tome što njegove konceptualne odredbe za unapređenje uređenja socijalno-radnih odnosa stvaraju osnovu za povećanje efektivnosti uticaja organa vlasti na svim nivoima na ubrzavanje pozitivne dinamike ovih odnosa i razvoj. sfere rada u cjelini.

Skup preporuka za implementaciju modela uređenja socijalno-radnih odnosa kao sredstva za ubrzavanje socijalizacije privrede omogućiće tijelima upravljanja u socijalnoj i radnoj sferi da identifikuju društvene faktore ekonomskog rasta i odrede pravce za jačanje regulatornog uticaja na sadržaj i rezultate ukupnog rada društva.

Model razvoja socijalnog partnerstva sa stanovišta sistemskog pristupa mogu koristiti subjekti koji uređuju socijalno-radne odnose kao okvir prilikom izgradnje sistema odnosa između socijalnih partnera kako bi se osigurala ravnoteža njihovih interesa.

Metodologija za sveobuhvatnu procjenu rezultata uređenja socijalno-radnih odnosa omogućit će da se identifikuju problemi njihovog razvoja kako bi subjekti regulacije mogli razviti konkretne pravce za rješavanje ovih problema, kao i formirati informacijsku osnovu za praćenje dinamiku razvoja socijalno-radnih odnosa.

Pouzdanost rezultata i valjanost zaključaka istraživanja disertacije određena je upotrebom metodoloških pristupa testiranih od strane domaćih i stranih naučnika, pravilnom primjenom metoda statističke analize podataka, metoda prikupljanja i obrade podataka. socioekonomski informiranje, usklađenost sa osnovnim principima teorija makroekonomije, ekonomije rada, ekonomije socijalne sfere, upravljanja kadrovima, kao i primjena rezultata istraživanja od strane subjekata regulacije društvenih i radnih odnosa na različitim nivoima.

Apromacija rezultata istraživanja.

Glavne odredbe rada razmatrane su i odobrene na naučnim i praktičnim konferencijama na Univerzitetu u Belgorodu potrošača saradnju 2006-2008

Rezultate istraživanja disertacije testirali su i koristili Odeljenje za zdravstvo i socijalnu zaštitu stanovništva Vlade Belgorodske oblasti (provedbeni akt od 25. aprila 2008. godine), regionalno udruženje sindikalnih organizacija Belgorodske oblasti. (provedbeni akt od 10. decembra 2007.) i OJSC Belgorodska hladnjača“(potvrda o implementaciji od 22. decembra 2006. godine).

Rezultati studije se koriste u obrazovnom procesu Belgorodskog univerziteta za potrošačku saradnju (sertifikat o implementaciji od 16. maja 2008. godine).

Publikacije.

Struktura i sadržaj rada.

Strukturni dizajn, logika i redoslijed izlaganja gradiva u disertaciji određeni su njegovom svrhom i ciljevima i odražavaju prirodu problema koji se proučava.

Disertacija se sastoji od uvoda, tri poglavlja, zaključka; sadrži 38 tabela, 19 slika, 30 priloga. Lista korištenih izvora uključuje 203 naslova.

Zaključak disertacije na temu „Ekonomija i upravljanje nacionalnom ekonomijom (po granama i oblastima djelatnosti, uključujući: teoriju upravljanja ekonomskim sistemima; makroekonomiju; ekonomiju, organizaciju i upravljanje preduzećima, industrijama, kompleksima; upravljanje inovacijama; regionalnu ekonomiju; logistiku; ekonomija rada; ekonomija stanovništva i demografija; ekonomija upravljanja okolišem; upravljanje zemljištem, itd.)", Nikulin, Jurij Ivanovič

ZAKLJUČAK

U procesu našeg istraživanja došli smo do sljedećih glavnih zaključaka i preporuka.

Djelujući kao osnova za život društva, radna aktivnost određuje mjesto i ulogu osobe u društveno-ekonomskom sistemu. U procesu radne aktivnosti ne odražavaju se samo ekonomski odnosi, već i društvena suština subjekata koji stupaju u te odnose, što nam omogućava da radnu aktivnost posmatramo kao okruženje za nastanak, formiranje i razvoj društveno-radnih odnosa.

Ovi odnosi u u ovom slučaju djeluju kao integralna atributna karakteristika procesa svjesne, svrsishodne ljudske aktivnosti u sferi rada, štaviše, kolektivne, određene okvirima procesa rada unutar organizacije, podložne utjecaju ne samo unutrašnjih ( unutarorganizacijski), ali takođe vanjski faktori. Skup ovih faktora određen je pozicijom organizacije kao elementa sistema višeg reda – ekonomije u cjelini, čiji je razvoj predodređen uslov za društvenu strukturu društva.

Specifikacija sastava eksternih i unutarorganizacijskih faktora radne aktivnosti radnika u disertaciji je izvršena uz određena ograničenja, sa stanovišta najznačajnijeg uticaja na formiranje društveno-radnih odnosa. Istovremeno, zaposleni se smatrao subjektom kolektivnog rada, a radna aktivnost je razmatrana uzimajući u obzir elemente koji je formiraju.

Kategorija „rad“ u disertaciji razmatra se sa stanovišta njene društvene suštine i prirode aktivnosti, pri čemu se ističu aspekti koji otkrivaju ekonomski sadržaj rada kao: faktora proizvodnje; područja napora; izvor obrazovanja dobara; sredstva za modificiranje prirodnih proizvoda; uslovi rada radne snage; prisilni fenomen; ukupnost procesa i vrsta ekonomskih resursa; aktivnosti za zadovoljavanje potreba.

U radu se potvrđuje da se rad kao takav može posmatrati sa stanovišta jednostavnog procesa rada (tehnički i ekonomski aspekt) i sa stanovišta njegovog tumačenja kao društvene pojave (socijalni aspekt). Stoga se kategorija "rad" pojavljuje kao identična pojmu " radna aktivnost“, budući da društvenost” rada a priori pretpostavlja prisustvo društvenih kontakata koji nastaju tokom kolektivna aktivnost ljudi i uključenost u " produktivnost“ – njegovo učešće u stvaranju društvenih koristan proizvod, manifestuje se u aktivnoj prirodi posla.

Radna aktivnost u radu shvata se kao svrsishodna, svesna aktivnost stanovništva zaposlenog u privredi, sa ciljem stvaranja proizvoda značajnog za društvo u bilo kojoj sferi privrede, pri čemu radnici ulaze u složen sistem društvenih i radne odnose determinisane kombinacijom spoljašnjih i unutrašnjih faktora u socijalnoj sferi društva i radnog okruženja, kao i elemenata same radne aktivnosti.

Među takvim elementima u disertaciji se ispituju potrebe (u radu i u komunikaciji), motivi (radna aktivnost i radno ponašanje), ekonomski interesi (zaposlenog i organizacije), ciljevi radne aktivnosti i radna interakcija. Istovremeno, opravdano je da svi elementi zajedno čine osnovu društvenih i radnih odnosa, formiranih pod uticajem spoljašnjih i unutarorganizacionih faktora radne aktivnosti.

Od mnogih eksternih faktora, rad identifikuje i razotkriva državnu ekonomsku politiku, državnu socijalnu politiku, državnu politiku zapošljavanja, formirane pod uticajem društvenih uslova određenih socijalnom polarizacijom društva, socijalne sfere i društvene infrastrukture.

Intraorganizacijski faktori radne aktivnosti (organizaciona kultura, sadržaj i uslovi rada, kadrovska politika organizacije, politika nagrađivanja zaposlenih, sistem odnosa u radnom timu) razmatrani su kao strukturni elementi socijalizacija radnika u procesu kolektivne radne aktivnosti.

Autor socijalizaciju shvata kao proces asimilacije od strane zaposlenog tokom svog radnog veka društvenih normi i kulturnih vrednosti organizacije, koji se ogleda u sadržaju i stepenu razvijenosti društvenih i radnih odnosa. Kao rezultat toga, formiraju se društveno-radni odnosi koji utiču na promjenu statusa uloge zaposlenika, njegovog radnog ponašanja i brzinu prilagođavanja propisima o radu koji su usvojeni u organizaciji.

Radno ponašanje zaposlenog u disertaciji je shvaćeno kao oblik profesionalne aktivnosti zaposlenog, koji se manifestuje u konkretnim radnjama i radnjama tokom obavljanja radnih aktivnosti i utiče na sadržaj socijalno-radnih odnosa.

U disertaciji se utvrđuje da je činjenicom određena potreba za proučavanjem suštine, elementarnog sastava i faktora formiranja društveno-radnih odnosa. Šta karakteriše ove odnose?

Stepen aktivnosti u realizaciji kreativnih sposobnosti radnika kao učesnika u kolektivnoj radnoj aktivnosti, nosilaca radnog potencijala organizacije, određen međusobnim uticajem individualne motivacione sfere radnika i društvenih odnosa koji su se razvili u radnom kolektivu. ;

Stepen društvene aktivnosti radnika kao članova radnih kolektiva, zainteresovan u razvoju organizacije i društva, u stvaranju efektivnih normi i pravila ekonomskih interakcija koje se razvijaju u procesu kolektivne radne aktivnosti;

Sposobnost radnika da samostalno, bez sudjelovanja države, provode sopstvenu socijalnu zaštitu od prijetnje smanjenja prihoda dobivenih za rezultate svog rada, smanjenja životnog standarda i društvenog blagostanja općenito .

Društveno-radni odnosi u disertaciji su shvaćeni kao skup odnosa uređenih pravnim normama koje osiguravaju njihov razvoj, razvijajući se između učesnika u kolektivnoj radnoj aktivnosti u procesu njihove radne interakcije i šire.

Društveni i radni odnosi djeluju kao povezujuća karika u procesu rada, osiguravajući interakciju radnika među sobom, sa menadžmentom organizacije, sa društvom, što određuje njihovu složenost. teorijsko znanje i potrebu da se specificira sastav.

U ovom slučaju, sastav društveno-radnih odnosa razmatra se kao skup subjekata, objekata, oblika, vrsta, faktora formiranja, parametara za procjenu društveno-radnih odnosa.

Disertacija otkriva ulogu subjekata socijalno-radnih odnosa (država, poslodavci, sindikati, zaposleni) i obrazlaže potrebu proširenja njihovog predmetnog sastava uključivanjem određene vrste subjekata. preduzetnici».

Uzimajući u obzir pravce sprovođenja državne socijalne politike i politike zapošljavanja, istaknuti su subjekti socijalno-radnih odnosa: tržište rada, njegovo stanje i dinamika; elementi unutarorganizacijskih tržišta rada (sadržaj, uslovi, plaćanje, podsticaji, motivacija, organizacija rada); socijalna zaštita; socijalno osiguranje ; socijalno osiguranje; sistem stručnog obrazovanja, uključujući obuku, usavršavanje, prekvalifikaciju kadrova.

Kada se razmatraju oblici socijalno-radnih odnosa (paternalizam, socijalno partnerstvo, konkurencija, solidarnost, supsidijarnost, diskriminacija i sukob), predlaže se dopuna istih nezavisnim oblicima „tripartizma“ i „tripartizma“. participativno" Tripartizam je sistem odnosa između zaposlenih (sindikata, njihovih sindikata, udruženja), poslodavaca (njihovih sindikata, udruženja) i države (vlada, nadležnih organa, specijalizovanih institucija i dr.), koji nastaje prilikom donošenja odluka o socijalnom, radnom i ekonomska pitanja kroz međusobne konsultacije i pregovore. Participacija podrazumeva aktivno uključivanje zaposlenih u upravljanje i rešavanje problema organizacije.

Na osnovu studija književni izvori, koji sadrži različite opcije za sistematizaciju tipova društvenih i radnih odnosa, razvijena je autorska verzija njihove klasifikacije, naglašavajući niz karakteristika klasifikacije: okruženje formiranja, subjekti formiranja, nivo kontrole, oblik učešća zaposlenih u formiranju odnosa , stepen formalizacije, stepen društvenog kontakta.

Faktori formiranja socijalno-radnih odnosa sistematizovani su prema stepenu ispoljavanja njihovog uticaja, ističući makroekonomski(nacionalne), regionalne, unutarorganizacijske i individualne.

Parametri za procjenu socijalno-radnih odnosa u radu razmatrani su kao karakteristike stepena razvijenosti ovih odnosa, uzimajući u obzir razlike u ekonomskim interesima učesnika u radnom procesu i stepen objektivnosti procjene, koji omogućila je podjelu parametara na objektivne i subjektivne.

U radu su istaknuti pojedinačni problemi koji se javljaju u razvoju socijalno-radnih odnosa u sadašnjoj fazi, a koji determinišu potrebu njihovog regulisanja.

Regulisanje socijalno-radnih odnosa podrazumeva stvaranje uslova za razvoj radnog okruženja društva, povećanje zaposlenosti stanovništva kroz rast njegove radne aktivnosti, razvoj preduzetništva i poslovne inicijative, obezbeđenih u procesu razvoja i primene posebnih mehanizama. koji omogućavaju poštovanje socijalno-pravnih garancija učesnika u procesu rada u oblasti plaćanja i uslova rada, socijalne zaštite i socijalnog osiguranja.

Drugim riječima, regulacija društvenih i radnih odnosa ima za cilj osigurati ne toliko direktan, koliko indirektan uticaj subjekata ovih odnosa na društveno-ekonomske procese koji se dešavaju u sferi rada, stvaranjem sistema uslova za njihov pozitivan razvoj.

Na osnovu cilja uređenja socijalno-radnih odnosa (osiguranje balans i zaštite interesa učesnika u socijalno-radnim odnosima), u radu je razjašnjen sastav i sadržaj regulatornih elemenata (mehanizmi, vrste, alati i rezultati), koji se posmatraju kao integralni sistem.

Ekonomska i socijalna politika države definiraju se kao regulatorni mehanizmi, čiji sadržaj određuje vrstu regulacije (ekonomske, socijalne). Istovremeno, opravdano je da ekonomska regulacija ne znači samo uticaj države na ekonomske procese i pojave koje se dešavaju, pa tako i u sferi rada, regulacija se posmatra šire, sa stanovišta kontrolnog uticaja organa upravljanja na svim nivoima. ekonomsko upravljanje, do organizacije.

Sa stanovišta uticaja regulatornih instrumenata na socijalno-radne radne odnose, oni se dele na organizacione i ekonomske (sistem tržišta rada, sistem državna odredba zapošljavanje stanovništva, alati za upravljanje potražnjom i ponudom radne snage, nadnice i njen minimalni nivo koji utvrđuje država) i finansijsko-kreditni (sistemski oporezivanje, budžetski sistem, pravci trošenja sredstava, sistem kreditnih odnosa).

Alati koji se koriste za ekonomska regulacija socijalni i radni odnosi, stvaraju materijalnu osnovu za društvenu regulaciju. Društvena regulacija je razmatrana sa stanovišta obezbjeđivanja pozitivnog razvoja socijalno-radnih odnosa sa kojima se suočavaju njihovi učesnici, stvaranja uslova za razvoj čovjeka tokom radnog vijeka kroz povećanje nivoa i kvaliteta života, poboljšanje uslova rada, povećanje kvalifikacija i nivoa obrazovanja, jačanje zdravstvena zaštita itd. .d.

Predmet društvene regulacije u ovom slučaju bio je ograničen na stanovništvo u periodu aktivne radne sposobnosti, u stanju ekonomske aktivnosti, tj. zapošljavanje u društveno korisnom radu. Na osnovu toga, rad otkriva instrumente socijalne regulacije: socijalnu sigurnost (socijalni standardi i društvene norme) i socijalnu zaštitu (socijalno osiguranje i socijalna pomoć).

Svi razmatrani instrumenti ekonomskog i socijalnog regulisanja društvenih i radnih odnosa namenjeni su formiranju socijalne tržišne privrede, humanom razvoju, rastu efektivnost i kvalitet njegove radne aktivnosti koja se definiše kao rezultat uređenja socijalno-radnih odnosa.

Sa stanovišta predmeta istraživanja, socijalna tržišna ekonomija se shvata kao sistem koji stvara uslove za obezbeđivanje takvog napretka u socijalno-radnim odnosima koji doprinosi sveobuhvatnom razvoju čoveka, individualnih prava i sloboda, formiranju građanskog društva. zasnovan na obezbjeđivanju novog kvaliteta privrednog rasta, njegove održive pozitivne dinamike zbog povećane efektivnosti i kvaliteta radne aktivnosti, osigurane regulatornim uticajem svih subjekata društveno-radnih odnosa.

Istovremeno, opravdano je da ako pođemo od uređenja socijalno-radnih odnosa kao uslova za formiranje socijalne tržišne privrede, njena razlika od socijalno orijentisane ekonomije će se sastojati u različitim stepenima otuđenje radnika od proizvoda rada i različiti stepen njegove slobode od neekonomski prinuda.

Socijalna tržišna ekonomija nije karakteristika tržišnog sistema kao takvog, jer društveni odnosi, strukture, institucije itd. razvijati uz obavezno regulatorno učešće države, a ne samo pod uticajem mehanizama slobodnog tržišta. U suprotnom će ekonomske i socijalne komponente tržišnog sistema doći u neizbežnu antagonističku protivrečnost, koja će imati Negativan uticaj o dinamici razvoja socijalno-radnih odnosa.

Proučavanje okruženja za formiranje socijalno-radnih odnosa i rezultata njihove regulacije u radu sprovedeno je sa stanovišta društvenog i ekonomskog aspekta, uzimajući u obzir faktore formiranja društveno-radnih odnosa kako bi se identifikovali glavni problemi u njihovoj regulaciji.

Razvoj društvenog okruženja za formiranje ovih odnosa ocjenjivan je u dinamici prema sljedećim parametrima procjene: veličina socijalnih garancija koje utvrđuje država, dnevnica, troškovi socijalne podrške, uključujući i iz specijalizovanih vanbudžetskih fondova, stepen učešća države u rješavanju stambenih problema stanovništva, finansiranju stambeno-komunalne privrede i društveno-kulturne sfere.

Studija je pokazala da je posljednjih godina pažnja države na rješavanju problema razvoja društvene sfere i socijalni problemi broj stanovnika značajno povećan, što je praćeno povećanjem troškova za ove namjene i veličine socijalnih garancija, utvrđeno zakonom RF.

Istovremeno, sami iznosi socijalnih garancija, posebno u oblasti penzija, ne odgovaraju utvrđenom nivou egzistencijalnog minimuma, iako država ima dovoljan iznos finansijskih sredstava za socijalnu podršku stanovništva, akumulirano u Penzionom fondu Ruske Federacije, Fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Federalnom fondu obaveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije.

Situaciju otežava i smanjenje stepena učešća države u rješavanju stambenih problema stanovništva i prenošenje odgovornosti za finansiranje stambeno-komunalnih usluga i socio-kulturne sfere na konstitutivne entitete Federacije. Dakle, stvaranje ekonomske osnove za razvoj društvenog okruženja trenutno je određeno ne toliko federalnim koliko regionalnim nivoom uređenja socijalno-radnih odnosa.

Promjena vektora državnog uređenja razvoja društvenog okruženja podrazumijeva intenziviranje djelovanja stanovništva u rješavanju postojećih društvenih problema, čime se aktuelizuje njihova potreba za radom kao izvorom prihoda za obezbjeđivanje egzistencije.

Stoga je analiza trendova u razvoju radne sredine u radnoj sredini sprovedena prema sljedećim parametrima: veličina stanovništva, nivo i struktura njegovih prihoda; nivo ekonomske aktivnosti stanovništva; zaposlenost stanovništva i njegova struktura prema vrsti vlasništva, vrsti privredne djelatnosti, zanimanju, stepenu obrazovanja, polu; nezaposlenost stanovništva i njena struktura prema okolnostima nezaposlenosti, starosnim grupama, stepenu obrazovanja, trajanju i načinu traženja posla; broj preduzeća i iskazane potrebe za radnicima; strukture zaposlen organima državne službe za zapošljavanje.

Stanje radne sredine posmatrano je kao rezultat istovremenog regulatornog uticaja svih subjekata društvenih i radnih odnosa: samih radnika, poslodavaca (tj. organizacija) i države koju predstavlja državna služba za zapošljavanje.

Studija je pokazala da je jedan od najvažnijih problema u sektoru rada privrede stalni pad broja radnih resursa, zbog razvoja demografske krize i smanjenja ukupnog stanovništva zemlje. Makroekonomski Stabilizacija Rusije dovela je do blagog povećanja životnog standarda njenog stanovništva, što se očitovalo u povećanju prihoda, uključujući i od radne aktivnosti, i promjeni strukture stvarne finalne potrošnje domaćinstava.

Istovremeno se javlja trend rasta ekonomske i radne aktivnosti stanovništva, što se odrazilo na dinamiku i strukturu zaposlenosti. Međutim, ekonomija zemlje sve više dobija neproduktivan prirode, budući da većina zaposlenog stanovništva radi u neproduktivan sferi, a stepen obrazovanja zaposlenih u privredi raste.

Stopa nezaposlenosti stanovništva u cjelini je smanjena, ali istovremeno postoji tendencija rasta nivoa registrovane nezaposlenosti. U strukturi nezaposlenih stalno raste udio onih koji prvi put stupaju na tržište rada, kao i mladih i osoba sa početnim stručnim obrazovanjem.

Generalno, tržište rada je postalo organizovanije, što se manifestuje u aktiviranju organa Državna služba angažovanje u rešavanju problema zapošljavanje nezaposlenosti stanovništva i povećanje efikasnosti njegovog funkcionisanja. Organizacije su povećale obim svojih iskazanih potreba za radnicima, što je posljedica značajnog kvantitativnog povećanja preduzeća i privrednih organizacija, uključujući i male, koje su povećale ponudu poslova na tržištu rada.

Istraživanje je pokazalo da su glavni problemi u regulisanju socijalno-radnih odnosa problemi povezani sa sljedećim okolnostima:

Nizak životni standard stanovništva, koji ih prisiljava da uđu na tržište rada kako bi prodali svoju radnu snagu;

Povećana konkurencija na tržištu rada povezana sa razvojem vanjske radne migracije;

Rast nezaposlenosti stanovništva i povećanje potražnje za poslovima uz prisustvo skrivene nezaposlenosti;

Pogoršanje zdravstvenog stanja radnika zbog porasta profesionalnog morbiditeta, štetnih i opasnih uslova rada; rastuće nezadovoljstvo radnika uslovima rada, koje se manifestuje u štrajkovima i velikoj fluktuaciji zaposlenih;

Smanjenje tempa razvoja sindikalnog pokreta i smanjenje stepena učešća sindikata u zaštiti interesa zaposlenih;

Nedostatak kadrova u masovnim profesijama zbog smanjenja obima obuke u programima osnovnog stručnog obrazovanja.

Generalno, rezultati proučavanja socijalnog i radnog okruženja formiranja socijalno-radnih odnosa i problema njihovog regulisanja pokazali su potrebu traženja konkretnih pravaca za unapređenje ovog procesa.

U tu svrhu, disertacija gradi i potkrepljuje model uređenja socijalno-radnih odnosa kao sredstva za ubrzavanje socijalizacije privrede, koji ima za cilj da precizira uslove za regulisanje socijalno-radnih odnosa i razvoj njenih prioritetnih oblasti, implementiran u makro i mikroekonomski nivoa kako bi se osigurala ravnoteža interesa učesnika u socijalno-radnim odnosima na osnovu razvoja socijalnog partnerstva.

Sa ovih pozicija socijalizacija se posmatra kao cilj razvoja socio-ekonomskih odnosa u društvu, a sredstvo za postizanje ovog cilja je unapređenje uređenja socijalno-radnih odnosa. Dakle, ovakav pristup omogućava da se dobije suprotan efekat od uticaja socijalizacije i sredstava koja je obezbeđuju na razvoj društveno-ekonomskih odnosa.

Model sugeriše da je prilikom unapređenja regulisanja ovih odnosa neophodno koristiti sistem posebnih principa, koji ih sa pozicije subjekta regulacije deli na dva nivoa (makro- i mikro-). To je posljedica međusobnog utjecaja vanjskih i unutrašnjih organizacionih faktora, koji zajedno određuju stanje socijalno-radnih odnosa i probleme njihovog razvoja.

Sastav i sadržaj principa uređenja socijalno-radnih odnosa koji se otkrivaju u radu na makro nivou određuju se sadržajem i pravcima državnih politika: ekonomske, socijalne, zapošljavanja. Ovi principi postavljaju opći okvir razvoja društvenih i radnih odnosa na bilo kojem nivou upravljanja. Ali pošto se ovi odnosi formiraju na organizacionom nivou, na ovom nivou društveno-radnih odnosa sastav principa se širi i detaljnije.

Stepen implementacije principa određen je ukupnošću relevantnih uslova koji su se razvili u sadašnjoj fazi razvoja socijalno-radnih odnosa, a koji su precizirani u radu, na osnovu potreba radnog sektora privrede i stanje društvene sredine. Istovremeno, opravdano je da se ovi uslovi mogu praktično ostvariti samo uz aktiviranje svih nivoa ekonomskog upravljanja na kojima se formiraju i razvijaju društveno-radni odnosi.

Stoga se otkrivaju prioritetne oblasti za unapređenje uređenja socijalno-radnih odnosa u radu, dijeleći ih na oblasti koje se provode na makro nivou (u socijalnoj i radnoj sferi) i na organizacionom nivou.

Za makro nivo identifikovane su sledeće prioritetne oblasti za unapređenje regulisanja socijalno-radnih odnosa:

Primijenjeno na socijalnoj sferi; stvaranje novih mehanizama socijalne sigurnosti stanovništva; razvoj institucija socijalne zaštite stanovništva; reforma sistema društvene standardizacije;

U odnosu na sferu rada: stvaranje uslova za rast radne aktivnosti stanovništva; formiranje sistema za regulisanje razvoja tržišta rada; razvoj sistema stručnog obrazovanja.

Na organizacionom nivou, prioritetne oblasti za unapređenje regulisanja socijalno-radnih odnosa identifikovane su kao unapređenje društvena struktura organizacije; povećanje radne aktivnosti radnika; razvoj organizaciono okruženje i lični kvaliteti zaposlenih; razvoj radne motivacije zaposlenih.

Za svaku od identifikovanih oblasti unapređenja uređenja socijalno-radnih odnosa, disertacija daje preporuke za njihovu implementaciju.

Dakle, model za regulisanje socijalno-radnih odnosa kao sredstvo za ubrzavanje socijalizacije privrede i odgovarajući set preporuka za unapređenje regulacije odabranih makro- i mikroekonomski nivoa će obezbijediti ravnotežu ekonomskih interesa učesnika u ovim odnosima na osnovu razvoja socijalnog partnerstva.

U tu svrhu, u disertaciji se predlaže i obrazlaže model razvoja socijalnog partnerstva iz perspektive sistemskog pristupa, prema kojem se ono posmatra kao sistem koncipiran na bazi paritetne saradnje svih subjekata socijalno-radnih odnosa. , da osiguraju ravnotežu svojih interesa ostvarenih u procesu rada.

Potreba za razvojem modela nastala je zbog niza problema u organizaciji socijalnog partnerstva, istaknutih u tekstu rada, kao i postojanja odgovarajućih preduslova za njegov razvoj, koji se sagledavaju njihovim kombinovanjem u grupe društvenog partnerstva. -ekonomske, političko-pravne i socio-psihološke pretpostavke.

U okviru modela precizirani su principi organizovanja socijalnog partnerstva na osnovu njihove hijerarhijske zavisnosti: osnovni principi Međunarodne organizacije rada; principi implementirani na državnom nivou; principi implementirani na organizacionom nivou. Istovremeno, opravdano je da ciljeve i zadatke razvoja socijalnog partnerstva treba podijeliti na dva nivoa implementacije: državni i organizacioni nivo.

To je zbog činjenice da bi uloga države u stvaranju sistema socijalnog partnerstva kako se on razvija trebala opadati, uz odgovarajuće povećanje uloge društva, društvenih grupa, institucija i struktura u sferi socijalnih i radnih odnosa u Srbiji. ovaj proces. Stoga bi stvarni razvoj socijalnog partnerstva, izbor njegovih oblika i pravaca trebalo da budu funkcionalni zadaci organizacije kao učesnika u društveno-radnim odnosima, u direktnoj interakciji sa svim subjektima ovih odnosa (država, društvo, sindikati, aktuelni zaposleni ili potencijalni (nezaposleni, nezaposleni)).

Uzimajući to u obzir, u okviru modela opravdan je sistem socijalnog partnerstva koji uključuje sljedeće sastavne elemente: nivoe socijalnog partnerstva (federalni, regionalni, sektorski, primarni (organizacije)); subjekti socijalnog partnerstva (zaposleni, poslodavci, država, zastupnici interesa subjekata); objekt socijalnog partnerstva i oblici interakcije njegovih subjekata.

Upotreba sistematskog pristupa organizaciji socijalnog partnerstva omogućila je da se identifikuju prioritetni pravci njegovog razvoja, fokusirani na formiranje novog sistema odnosa između države i organizacija, između organizacije i zaposlenih i obezbeđivanje ravnoteže interesa. subjekata socijalnog partnerstva, zasnovanog na principu ravnopravnosti učesnika u procesu rada.

Studija je otkrila da socijalno-radni odnosi trenutno nisu dovoljno obuhvaćeni državnim statističkim posmatranjem, što ne omogućava brzu analizu rezultata njihovog uređenja, dinamike razvoja i parametara formiranja.

Da bi riješio ovaj problem, u disertaciji je razvijena, potkrijepljena i testirana metodologija za sveobuhvatnu procjenu rezultata regulacije društvenih i radnih odnosa, čija je svrha bila razviti metodološki alat koji omogućava procjenu dinamike i vektora kvantitativnih promjena u parametri koji karakterišu društvene i radne odnose, formirane pod uticajem regulatornog uticaja subjekata različitih nivoa hijerarhije upravljanja.

Polazna osnova za razvoj metodologije bila je slijedeća metodološka pozicija. Efikasnost regulisanje društvenih i radnih odnosa mora se posmatrati kao posledica kombinovanog ispoljavanja spoljašnjih i unutarorganizacionih faktora radne aktivnosti i društvenog okruženja njenog sprovođenja. Stoga metodologija identifikuje dva nivoa ocjenjivanja rezultata uređenja društvenih i radnih odnosa (eksterni i organizacioni), čime se obezbjeđuje sveobuhvatan pristup ocjenjivanju i, po potrebi, stvara mogućnost podjele subjekata ocjenjivanja u zavisnosti od oblasti ​​korišćenje metodologije od strane izvršne vlasti svih nivoa (i onih koje su kreirale strukture) ili organizacija.

U skladu sa ovim pristupom, predložena su dva sistema indikatora za ocjenu rezultata uređenja socijalno-radnih odnosa, na osnovu identifikovanih područja ispoljavanja rezultata u odnosu na:

Na eksterni nivo (socijalno stanje stanovništva i njegovo obezbjeđenje robe široke potrošnje, stanje radnih resursa, radna aktivnost stanovništva, efikasnost zapošljavanja stanovništva, socijalno partnerstvo);

Do nivoa organizacije (kretanje kadrova, kvalitet osoblja, naknade, društveni odnosi u radnoj snazi).

Izgradnja generalizujućih indikatora za oblasti ocjenjivanja zasniva se na metodi grupne agregacije indikatora, integralnom - uz dodatak metode ekspertske procjene uvođenjem težinskih koeficijenata za grupe indikatora u proračune generalizirajućih indikatora. Istovremeno, opravdano je da će procjena rezultata uređenja socijalno-radnih odnosa u određenom trenutku biti neinformativna, te da se procjena vrši u poređenju sa rezultatima regulacije u baznom periodu koji omogućiće identifikaciju kvantitativnih i kvalitativnih parametara promjena u stanju socijalnih i radnih odnosa.

Metodologija je testirana u odnosu na eksterni (federalni) nivo uređenja socijalno-radnih odnosa. Istovremeno je otkriveno da je za 2000-2006. došlo je do kvantitativnog porasta integralnog pokazatelja, koji generalno pozitivno karakteriše promjenu faktora u formiranju socijalno-radnih odnosa. Međutim, strukturna analiza promjena u komponentama procjene pokazala je da je pozitivna promjena ovog indikatora posljedica značajnog povećanja općeg indikatora. socijalno stanje stanovništva i njegovo obezbjeđenje roba široke potrošnje, kao i opšti pokazatelj kvaliteta stanja radnih resursa.

Uzimajući u obzir trenutne trendove makroekonomski razvoj (ekonomski rast, poboljšanje životnog standarda stanovništva, razvoj socijalne sfere i infrastrukture tržišta rada, povećanje plata, smanjenje nezaposlenosti i dr.) poboljšanje stanja radne snage, socijalnog stanja stanovništva i njegove sigurnosti potrošačačini se da su koristi prirodni fenomen.

U promjenama stanja socijalnog partnerstva i efikasnosti zapošljavanja stanovništva javljaju se suprotni trendovi, o čemu svjedoči smanjenje veličine zbirnog indikatora, što se negativno odrazilo na promjenu integralnog indikatora.

Testiranje metodologije pokazalo je mogućnost njene upotrebe zainteresovan strukture izvršne vlasti, organizacije u cilju utvrđivanja vektora i veličine promjena kvantitativnih karakteristika razvoja društveno-radnih odnosa.

Rezultati disertacije, po našem mišljenju, daju određeni doprinos razvoju pojedinih teorijskih odredbi za uređenje socijalno-radnih odnosa i unapređenju metodoloških alata za procjenu njenih rezultata u cilju donošenja ekonomski opravdanih odluka o razvoju disertacije. socijalnoj i radnoj sferi privrede.

Spisak referenci za istraživanje disertacije Kandidat ekonomskih nauka Nikulin, Jurij Ivanovič, 2008

1. Abramov S.I. Upravljanje investicijama u osnovna sredstva. M.: Ispit, 2002. - 544 str.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Troškovi rada: osnove upravljanja. Omsk: Izdavačka kuća FinMark, 2000. - 191 str.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomija i sociologija rada. M.: JEDINSTVO, 2001. - 407 str.

4. Aktuelni problemi jačanja socijalne orijentacije ruske privrede: Pitanja teorije i prakse // Pod općem. ed. NA. Volgina. M.: Izdavačka kuća RAGS, 1999.

5. Aleksejev A.I. Društvena infrastruktura općinski okrug// Preduzetništvo. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Social Psychology. M.: JEDINSTVO-DANA, 2004.

7. Artjuhov M. Sistemi upravljanja preduzećima // Financijski direktor. -2003.-br.2.-s. 42-45.

8. Ashirov D.A. Menadžment osoblja. M.: TK Welby, Izdavačka kuća Prospekt, 2005.-432 str.

9. Barker R. Rječnik socijalnog rada / Transl. sa engleskog M.: Ekonomija, 1994.-470 str.

10. Yu. Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodologija ekonomske analize poslovanja privrednog subjekta. M.: Finansije i statistika, 2003. - 272 str.

11. P. Belova V. Kriza plata: uzroci i načini prevazilaženja // Čovjek i rad. 1998. - br. 12.

12. Velika ekonomska enciklopedija. M.: Eksmo, 2007. - 816 str.

13. Veliki rječnik stranih riječi. M.: UNWES, 1998. - 784 str.

14. Veliki ekonomski rječnik / Ed. A.N. Azriliyana. - 4. izd. dodati. i obrađeno M.: Institut za novu ekonomiju, 1999. - 1248 str.

15. Borisov A.B. Veliki ekonomski rječnik. 2. izdanje revidirano i prošireno. M: Svijet knjige, 2007. - 860 str.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Drugi faktor kapitalizacije // Ekspert. -2002.-№43.-s. 50-52.

17. Brooking E. Intelektualni kapital: ključ uspjeha u novom milenijumu. Sankt Peterburg: Petar, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. Teorija socio-ekonomskih transformacija. M.: JEDINSTVO-DANA, 2003.

19. Weber M. Favoriti: Slika društva. -M.: Pravnik, 1994.

20. Weber M. Izabrana djela. M.: Progres, 1990.

21. Veselov Yu.V. Ekonomska sociologija: istorija ideja. Sankt Peterburg: Izdavačka kuća St. Petersburg State University, 1995.

22. Veselov Yu.V. Tripartizam i preduzetništvo: socijalno partnerstvo. Radni odnosi // Chalavek i ekanomsha. 1995. - br. 7. - Sa. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Moderna ekonomska enciklopedija. Sankt Peterburg: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Radni odnosi u modernoj Rusiji // Slobodna misao.-1994.-br.Yu.

25. Voitik A.K. Kompromis, a ne konflikt: socijalno partnerstvo. Radni odnosi // Chalavek i ekanomsha. 1995. - br. 7. - Sa. 12-14.

26. Volgin N.A. Labor Economics. Socijalni i radni odnosi. M.: Ispit, 2006.

27. Voronkova A. Mala preduzeća i poštovanje prava radnika // Čovek i rad. 1998. - br. 6.

28. Woodcock L. Moderne informacione tehnologije za kolaborativni rad. M.: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Strateški menadžment. M.: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada. 6. izdanje, dop. - M.: Norma, 2006.-448 str.

31. Herzberg F. Izvori motivacije osoblja // Priručnik za upravljanje kadrovima. 2003. - br. 11. - Sa. 114-119.

32. Gerčikov V.I. Individualni ugovori o radu: iskustvo njemačkih kompanija i njihova primjena u Rusiji // ECO. 1995. - br. 3. - Sa. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Ekonomska analiza. Sankt Peterburg: Petar, 2004.

34. Grafova G.F. Kriteriji i pokazatelji za ocjenu finansijskog i ekonomskog stanja poduzeća // Revizor. 2003. - br. 12. - Sa. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuryev V.M. Organizacijski kulture. -M.: UNITY-DANA, 2004. 288 str.

36. Gutgartz R.D. Informacione tehnologije u upravljanju kadrovima. M.: INFRA-M, 2001.-235 str.

37. Davidov Yu.N. Evolucija teorijske sociologije 20. stoljeća // Sociološka istraživanja. 1995. - br. 8. - Sa. 53-59.

38. Deklaracija MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu // Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16. decembar.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. Ekonomski menadžment preduzeća i korporacije. -M.: Posao i usluge, 2002.

40. Dessler G. Menadžment osoblja/Trans. sa engleskog -M.: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Industrijsko-organizacijska psihologija. Sankt Peterburg: Petar, 2001.

42. Dodatni stručno obrazovanje kao faktor poboljšanja kvaliteta radnih resursa: Materijali međunarodnog naučno-praktična konferencija. U 2 dela Voronjež: VSU, 2005.

43. Durakova I.B. Izvori regrutacije kandidata na međunarodnom tržištu kadrova. Socijalni i psihološki problemi tranzitivne ekonomije. Voronjež: VSU, 2004.

44. Egorov V.V., Parsadanov G.A. Predviđanje nacionalne ekonomije. M.: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Menadžment osoblja. 2nd ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. ​​Elovikov JT.A. Labor Economics. Omsk: Omski državni univerzitet, 2000.

47. Esinova N.I. Ekonomija rada i socijalno-radni odnosi. M.: Kondor, 2003.

48. Zhavoronkov P. Obrazovana plemena // Kompanija 2005. br. 26 (372).

49. Žuravlev P.V., Kartašov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Kadrovi (rečnik pojmova i definicija). M.: Ispit, 2000. - 512 str.

50. Zavelsky M.G. Ekonomija i sociologija rada. M.: Paleotip, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Kratak rječnik ekonomista 4. izdanje, dop. - M.: Infra-M, 2008.-224 str.

52. Ivanova S. Podstičemo zaposlene na osnovu rezultata ocjenjivanja // Kadrovski poslovi. 2005. -№3.

53. Ignatov V.G., Baturin JI.A., Butov V.I., Maščenko Yu.A., Uvarova G.G., Khodarev S.V., Khodarev A.S., Elansky Yu.G. Ekonomija socijalne sfere. 2nd ed. - Rostov na Donu: Izdavački centar “MarT”, 2005. – 528 str.

54. Iztomsky A.I. Pronalaženje ravnoteže: socijalno partnerstvo. Radni odnosi // Chalavek i ekanompsa. 1995. - br. 7. - Sa. 3-5.

55. Investicije u Rusiji. 2007: Stat. Sat./Rosstat, 2007. 317 str.

56. Inozemtsev B.JI. Ka teoriji postekonomski javne informacije. M.: Bik, 1995.

57. Upravljačke informacione tehnologije / Ed. prof. G.A. Titorenko. 2. izd., dop. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 439 str.

58. Kabachenko T.S. Psihologija u upravljanju ljudskim resursima. -SPb.: Petar, 2003.

59. Kalašnjikov S.V. Funkcionalna teorija socijalna država. M.: INFRA-M, 2002.

60. Karpov A.V. Psihologija menadžmenta. M.: Gardariki, 2003. - 584 str.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Regrutacija: zapošljavanje osoblja. -M.: Ispit, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Zaposlenje: potraga za poslom. M.: Ispit, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. Tržište rada velikog grada: pojam i osnovne metode regulacije. M.: Inform-Knowledge, 1999.

64. Kvalifikaciona knjiga za položaje rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih / Ministarstvo rada Rusije. M.: Ekonomske vesti, 1998.-400 str.

65. Keynes J. Opća teorija zaposlenost, kamata i novac // Antologija ekonomskih klasika. M., 1994, tom 2.

66. Kibanov A.Ya. Osnove upravljanja kadrovima. M.: INFRA-M, 2002. 304 str.

67. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Menadžment osoblja u organizaciji: odabir i ocjenjivanje prilikom zapošljavanja, sertifikacija. M.: Ispit, 2003. - 336 str.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zadeh G.A., Rodnina T.A. Menadžment osoblja: Propisi o radu. 3. izdanje, revidirano. i dodatne - M.: Izdavačka kuća “Ispitivanje”, 2003.-480 str.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Socijalna tržišna ekonomija. Ruski put? Rostov na Donu, 1997. - 244 str.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Ekonomske osnove socijalnog rada. Belgorod: Kooperativno obrazovanje, 2005. - 218 str.

71. Klimenko O.I., Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Regulisanje razvoja ruskog tržišta rada kao osnova za unapređenje socijalno-radnih odnosa: Monografija. Belgorod: Kooperativno obrazovanje, 2007. - 242 str.

72. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Teorijsko-metodološke osnove proučavanja socijalno-radnih odnosa i metodološki instrumenti za njihovu procjenu: Monografija. Belgorod: Kooperativno obrazovanje, 2007. - 271 str.

73. Kolesnikov S.N. Poslovne strategije: Upravljanje resursima i zalihama. -M.: Status-Quo-97, 2000.

76. Ustav Ruske Federacije. M.: Jurist, 1997. - 31 str.

77. Korotkov E.M. Koncept ruskog menadžmenta. 2nd ed. - M.: DeKa, 2004.

78. Korporativni menadžment / I.I. Mazur i dr. M.: Omega-JI, 2005. 376 str.

79. Kostik J1.A. Međunarodna organizacija rada. -M.: Ispit, 2002.

80. Kostyshina T. A. Progresivni oblici i sistemi nagrađivanja su osnova efikasnog upravljanja preduzećem // Vesti (DV-inset). - 2003. - br. 10 (213). -24s.

81. Kratak ekonomski rečnik / ur. Yu.A. Velika i dr., 2. izd., dop. - M.: Politizdat, 1989. - 399 str.

82. Kratak ekonomski rečnik / Ed. A.N. Azriliyana. 3rd ed. -M.: Institut za novu ekonomiju, 2005. - 1088 str.

83. Kuzin B., Yuriev V., Shakhdinarov G. Metode i modeli upravljanja kompanijom. Sankt Peterburg: Petar, 2001.

84. Kurakov L.P., Viktorov V.N. Uloga i značaj društvene sfere u ekonomskom razvoju // Osnovi ekonomske teorije. Book 2. Čeboksari: Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Savremena pitanja formiranje mehanizma za motivisanje radne aktivnosti u savremenim uslovima: Monografija. -Stavropolj: Data World LLC, 2007. 234 str.

86. Lampert X. Socijalna tržišna ekonomija. M.: Delo, 1994. - 360 str.

87. Lampert X. Poduzetnički inicijative u borbi protiv nezaposlenosti // Problemi teorije i prakse menadžmenta. 1995. - br. 4.

88. Lebedeva S.N. Regulacija nadnica u uvjetima ekonomske transformacije // Bjeloruski ekonomski časopis. 1999. - br. 3. - Sa. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Regulacija fonda plaća: retrospektivna analiza pristupa, traženje racionalnog modela // Financije, računovodstvo, revizija. 2000. - br. 2. - Sa. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovich E.I. Ulaganja u ljudski kapital: preduslovi i izgledi // Bjeloruska ekonomija: analiza, prognoza, regulacija. 2000. - br. 7. - Sa. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Sveruske reforme i teritorijalni razvoj // Ruski ekonomski časopis. 2001. - br. 3.

92. Lopatnikov L.I. Ekonomsko-matematički rečnik: Rečnik savremene ekonomske nauke. 5. izdanje, revidirano. i dodatne - M.: Delo, 2003. -520 str.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modeli i metode upravljanja kadrovima. -M.: Finansije i statistika, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Savremene kadrovske tehnologije. M.: DOO "Journal" Menadžment osoblja“, 2003. - 388 str.

95. Mazmanova B.G. Upravljanje platnim spiskovima. M.: Finansije i statistika. 2001.-368p.

96. Mali biznis u Rusiji. 2007: Stat. Sat./Rosstat. M., 2007.- 151 str.

97. Malyshev K.B. Psihologija menadžmenta. M.: Štampa, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Strateški menadžment. M.: INFRA-M, 2002. - 288 str.

99. Marx K., Engels F. Soch., tom 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Personnel practices; Per. sa engleskog -M.: HIPPO, 2005.-336 str.

101. Martsinkevič V.I., Soboleva I.V. Ljudska ekonomija. M.: Aspect-press, 1995.-286 str.

102. Marshall A. Principi ekonomske nauke. M.: Progres, 1993.

103. Matematičko modeliranje društveno-ekonomskih procesa. -M.: Izograf, 1997.

105. Mehanizam teritorijalni samouprava i regulacija tržišta / Rep. ed. G.A. Kovaleva. Ekaterinburg: Izdavačka kuća Uralskog univerziteta. 1991.

106. Mikroekonomski statistika / Ed. prof. S.D. Ilyenkova. -M.: Finansije i statistika, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Socijalni i radni odnosi: pitanja praćenja. Dušanbe: Irfon, 2004. - 102 str.

108. Modeli i metode upravljanja kadrovima. M.: Poslovna škola "Intel-Sintez", 2001.

109. Moskovski tripartitni sporazum za 1998. između Vlade Moskve, moskovskih sindikalnih udruženja i moskovskih udruženja preduzetnici(poslodavci). M.: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Ekonomija i sociologija rada. M.: KNORUS, 2007. - 328 str.

111. Mutalimov M.G. Radna motivacija i distribucija odnos. -Mn.: BSEU, 2000. 123 str.

112. Nikiforov P.O. Poslovanje za zapošljavanje u Rusiji. M.: PAIMS, 2001.

113. Novi ekonomski rječnik/Auth.-comp. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: pod generalom. ed. P.Ya. Jurassic. Rostov-n/Don: Phoenix, 2006. - 432 str.

114. O budžetu Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije za 2002. godinu: Federalni zakon Ruske Federacije od 11. februara 2002., br. 17-FZ // Zbirka. zakon. RF. 2002. - br. 7. -st. 628.

115. O državnoj socijalnoj pomoći: Federalni zakon Ruske Federacije od 17. jula 1999., br. 178-FZ // Zbirka. zakon. RF. 1999. - br. 29. - art. 3699.

116. O minimalnoj plati: Federalni zakon Ruske Federacije od 19. jula 2000. br. 82-FZ; u ed. od 29. aprila 2002. // Zbornik. zakon. RF. 2000. - br. 26. - art. 2729.

117. O potrošača korpa u cjelini za Rusku Federaciju: Savezni zakon od 20. novembra 1999. br. 201-FZ, sa izmjenama i dopunama. Savezni zakon od 31. marta 2006. br. 44-FZ.

118. O troškovima života u Ruskoj Federaciji: Savezni zakon Ruske Federacije od 27. oktobra 1997. godine, br. 134-F3; u ed. od 27. maja 2000. // Zbornik. zakon. RF. 1998. - br. 43. - art. 4904.

119. O socijalnom partnerstvu: Moskovski zakon. M.: Informat, 1998.

120. O radnim penzijama u Ruskoj Federaciji: Federalni zakon Ruske Federacije od 17. decembra 2001. br. 173-F3 // Zbirka. zakon. RF. 2001. - br. 52. - art. 4920.

121. O osnovama socijalnih usluga za stanovništvo u Ruskoj Federaciji: Federalni zakon Ruske Federacije od 10. decembra 1995., br. 195-FZ // Zbirka. zakon. RF. 1995. - br. 50. - art. 4872.

122. O glavnim ciljevima i normama socijalne politike: Konvencija MOR117.

123. Osiguravanje zaposlenja: praktični vodič. Luksemburg: Služba za službene publikacije Evropskih zajednica, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Menadžment osoblja, procjena učinka. M.: Ispit, 2002. - 256 str.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Tržište rada (praktična makroekonomija rada). M.: Izdavačka kuća "Alfa-Press", 2007. - 900 str.

126. Ozernikova T. Prinudni rad u tranzicionoj ekonomiji// Issues of Economics. 2003. - br. 9. - Sa. 100-110.

127. Oleynik A.N. Institucionalna ekonomija. M.: INFRA-M, 2000.

128. Organizacija rada / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedeva. L.V. Misnikova i drugi; Pod generalom ed. L.V. Misnikova. Mn.: Viša škola, 2004. - 302 str.

129. Pavlenok P.D. Kratak sociološki rečnik. M.: UNITY-DANA, 2000. - 580 str.

130. Pankratov A. Radni potencijal: socio-ekonomski aspekti upravljanja njegovim procesom reprodukcija// Bilten Moskovskog državnog univerziteta. Ser. 18. Sociologija i političke nauke. 1999. - br. 3.

131. Patrushev V. Radnici u privatnom preduzeću // SOCIS. 1998. - br. 4.

132. Petrov A.V., Tikhomirov M.M., Fedulov Yu.G., Primena situacionih centara u regionalnom menadžmentu. M.: KRPE, 1999.

133. Pikulkin A.V. Sistem javne uprave - M.: UNITI.2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. Društveni menadžment: teorija i praksa. U 2 tom. M.: ICC “Akademkniga”, 2003.

135. Politika prihoda i kvaliteta života stanovništva / Ed. Gorelova N.A. Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Sankt Peterburgskog državnog univerziteta ekonomije i ekonomije, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Makroekonomski aspekt povećanja nadnica // Čovjek i rad. 1999. - br. 5.

137. Popov E.V. Tržišni potencijal preduzeća. M.: Ekonomija, 2002.

138. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizaciona socijalna psihologija. -SPb.: Reč, 2000.

139. Prokopov F.T. O finansijskim osnovama politike zapošljavanja // Čovjek i rad. 1998. - br. 2.

140. Pudenko T.I. Kako motivisati produktivan rad osoblja. M.: IUO, 2001.

141. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Savremeni ekonomski rečnik. 4. izdanje, revidirano. i dodatne - M.: INFRA-M, 2004. - 480 str.

143. Reformiranje društvene sfere u kontekstu tranzicije ka tržišnoj ekonomiji / Pod op. ed. Slepcova N.S. M.: Izdavačka kuća RAGS, 1998.

144. Rodionov A.I., Glanz V.K. Socijalna sfera: novi pogled na razvojne probleme // Čovjek i rad. 1998. - br. 1. - Sa. 23-26.

145. Roy O.M. Upravljanje organizacijom. Omsk: Omski državni tehnički univerzitet, 2001.

146. Romashov O.B. Sociologija rada. -M.: Gardariki, 2001.

147. Ruski statistički godišnjak: 2001: Stat. sub./Goskomstat Rusije. -M., 2001. 679 str.

148. Ruski statistički godišnjak: 2002: Stat. sub./Goskomstat Rusije. M., 2002. - 690 str.

149. Ruski statistički godišnjak: 2003: Stat. sub./Goskomstat Rusije. -M., 2003. 705 str.

150. Ruski statistički godišnjak: 2004: Stat. sub./Goskomstat Rusije. M., 2004. - 725 str.

151. Ruski statistički godišnjak: 2005: Stat. Sat./Rosstat. M., 2005.-819 str.

152. Ruski statistički godišnjak: 2006: Stat. Sat./Rosstat. M., 2006. 806s.

153. Ruski statistički godišnjak: 2007: Stat. Sat./Rosstat. M., 2007. 826s.

154. Roffe A.N. Ekonomija i sociologija rada. M.: MIC, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Ekonomija rada: ekonomska teorija rada. M.: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Formiranje tržišta rada. M.: Ispit, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Nova ekonomska enciklopedija. M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724 str.

158. Tržište rada i prihodi stanovništva / Ed. Volgina N.A. M.: IID "Filin", 1999.

159. Samukina N.V. Menadžment osoblja: Rusko iskustvo. Sankt Peterburg: Petar, 2003.

160. Samukina N.V. Efikasna motivacija osoblja uz minimalne finansijske troškove. M.: Vershina, 2006. - 224 str.

161. Serbinovsky B.Yu. Menadžment osoblja. M.: Izdavačko-trgovinska korporacija "Daškov i Co.", 2007. - 464 str.

162. Slesinger G.E. Rad u tržišnoj ekonomiji. M.: INFRA-M, 1996.-336 str.

163. Rječnik savremenih ekonomskih i pravnih pojmova / autor-kom. V.N. Šimov, A.N. Tur, N.V. Stakh et al.; Ed. V.N. Šimova i B.S. Kamenkova. -Mn.: Amalthea, 2002. 816 str.

164. Smirnov S.N. Regionalni aspekti socijalne politike. M.: Gelios ARV, 1999.

165. Imovina u sistemu društveno-ekonomskih odnosa: teorijska, metodološka i institucionalno aspekti: Monografija / Ed. IN AND. Zhukova. M.: Ruski državni socijalni univerzitet, 2005. -408 str.

166. Socijalna politika / Ed. NA. Volgina. M.: Ispit, 2003.

167. Socijalna politika, države blagostanja, socijalni menadžment // Socijalna politika i socijalni rad u Rusiji koja se mijenja. -M., 2002.

168. Socijalno orijentisana lokalna uprava: iskustvo gradova u Nemačkoj i Rusiji / Ed. B.M. Grinchel. Sankt Peterburg: Nauka, 1999.

169. Socijalne financije danas // Svijet rada. 1997. - br. 3 (17).

170. Statistički godišnjak. Belgorod region. 2006: Stat. Sub./ Belgorodstat. 2007. - 625 str.

171. Taranukha Yu.V. Preduzeće i preduzetništvo u ekonomiji koja se transformiše. M.: Izdavačka kuća "Business and Service", 2003. - 368 str.

172. Teorija i praksa upravljanja kadrovima / Autorska kompilacija. G.V. Shchekin. 2. izd., stereotip. - Kijev: MAUP, 2003. - 280 str.

173. Rad i društveni razvoj: Rječnik. M.: INFRA-M, 2001. - 590 str.

174. Zakon o radu Ruske Federacije. M.: Izdavačko-trgovinska korporacija "Daškov i Co.", 2002. - 180 str.

175. Tyutina O. Sistemi upravljanja osobljem // Computerworld. 2000.18.

176. Menadžment osoblja organizacije / Ed. I JA. Kibanova. 3. izdanje, revidirano. i dodatne - M.: INFRA-M, 2005. - 638 str.

177. Menadžment personala: Enciklopedijski rečnik. M.: Ekonomija, 1998.-680 str.

178. Upravljanje razvojem socijalne sfere opština / Pod op. ed. E.V. Tišina. M.: Ekonomija, 2001.

179. Upravljanje socio-ekonomskim razvojem Rusije: koncept ciljeva, mehanizama / Direktor. auto poziv D.S. Lvov, A.G. Porshnev. M.: ZAO Izdavačka kuća "Ekonomija", 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Upravljanje organizacionim osobljem. -M.: KNORUS, 2005. -416 str.

181. Filozofski rječnik / Ed. I.T. Frolova. 5th ed. - M.: Politizdat, 1986.-590 str.

182. Freicht E. Velika knjiga o ekonomiji. M.: Terra, 1997. - 814 str.

183. Privatna i mala preduzeća u Rusiji na tržištu rada. M.: ISARP, 1998.

184. Čeredničenko I.P., Telnykh N.V. Psihologija menadžmenta. Rostov n/d: Phoenix, 2004. - 608 str.

185. Chirkin V.E. Javne uprave. Osnovni kurs. M.: Jurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Formiranje sistema državnih minimalnih društvenih standarda // Economist. 1999. - br. 1.

187. Šatalov N.I. Radni potencijal zaposlenog. M.: JEDINSTVO-DANA.2003.

188. Shiko P.D. Optimalno upravljanje ekonomskim sistemima. -SPb.: Poslovna štampa, 2004.

189. Shcheglova S.E. Socijalno partnerstvo u oblasti radnih odnosa. -M.: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivacija. M.: HIPPO, 2003.

191. Ehrenberg RJ, Smith RS. Moderna ekonomija rada: teorija i javna politika. M.: Izdavačka kuća Moskovskog državnog univerziteta, 1996.

192. Ekonomija i organizacija rada / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikova. -Mn.: Misanta doo, 2002. 166 str.

193. Ekonomski rječnik / E.G. Bagudina, A.K. Bolshakov i drugi; Rep. ed. A.I. Arkhipov. -M.: TK Velby, Izdavačka kuća Prospekt, 2004. 624 str.

194. Yakovlev R.A. Naknada u organizaciji. M.: MCFR, 2003. - 448 str.

195. Harrison Rosmerry. Upravljanje ljudskim resursima. Pearson Education, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strateški ljudski resursi. -Pearson Education, 2000.

197. Gost D. Upravljanje ljudskim kapitalom. London, 2000.

198. Polanyi K. Velika transformacija. N.Y., 1944. - str. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Upravljanje ljudskim resursima. Pearson Education, 2000.

Imajte na umu gore navedeno naučni tekstovi objavljeno u informativne svrhe i dobijeno kroz prepoznavanje teksta originalne disertacije (OCR). Stoga mogu sadržavati greške povezane s nesavršenim algoritmima za prepoznavanje.
Nema takvih grešaka u PDF datotekama disertacija i sažetaka koje dostavljamo.

Poglavlje 1. Uređenje radnih odnosa u oblasti uslova i sigurnosti rada prema zakonu o radu Ruske Federacije

1.1. Istorija razvoja radnih odnosa u Rusiji

U rimskom pravu počelo je odvajanje ličnog posla od imovinskog i odvajanje prvog u samostalan ugovorni tip. A uobičajena posljedica unajmljivanja radne snage – podređenost radnika vlasti poslodavca – bila je u Rimu čisto svakodnevna pojava koja nije pripadala oblasti građanskog prava. Ova posljedica uopšte nije bila regulisana zakonom. Ova vrsta zapošljavanja je postojala jer nije bila zabranjena od strane države. Država se nije mešala u odnos između poslodavca i zaposlenog lica. Dakle, vlast vlasnika nad unajmljenim licem bila je neograničena.

Oko 13. vijeka najam rada dobija obilježja određenog ugovornog tipa. Karakterističan način sklapanja ugovora o angažovanju radnika u ovom periodu je čin pohvale, koji se sastojao u tome da u svečanoj atmosferi osoba angažovana na poslu i zbog toga žrtvujući svoju samostalnost stavi ruke u ruke majstora. , koji mu je u vidu odmazde predao neku stvarnu ili simboličnu stvar. Takav ritual je značio prenošenje odgovornosti za zaštitu najamnog radnika na gospodara. Čin pohvale svjedočio je o neograničenoj moći gospodara ne samo nad rezultatima rada, već i nad ličnošću najamnog radnika. .

U Rusiji, kao i na Zapadu, u prvoj fazi regulacije rada, ulazak u službu bio je jednak odricanju od slobodne države, a usađena je i sama ideja da se unajmljivanje radne snage kombinuje sa ličnom slobodom radnika. samo postepeno. Prema Ruskoj istini, samo zapošljavanje u službi nije dovelo do ropstva za osobu koja je primljena kada je to bilo predviđeno ugovorom. Takve klauzule su se u praksi vrlo rijetko susrele. Međutim, ako je takva klauzula napravljena, a radnik je bio pod vlašću gospodara više od šest mjeseci, to se smatralo prećutnim pristankom radnika na porobljavanje gospodaru do njegove smrti.

Prvi normativni akt koji reguliše odnose u sferi rada na teritoriji Rusije je Uredba iz 1835. „O odnosima između vlasnika fabričkih objekata i radnika koji su kod njih zaposleni. U tabeli br. 1 prikazani su statistički podaci o broju zaposlenih radnika u fabričkim pogonima.

Tabela br. 1

Broj radnika zaposlenih u fabričkim pogonima u Rusiji 1836-1860

Indeks
Broj fabrika i fabričkih objekata, kom
Broj radnika zaposlenih u fabrikama, ljudi
Broj civilnih radnika, %
Broj kmetova u baštinskim manufakturama, %
Broj kmetova u posjednim manufakturama, %

Ovaj pravilnik se sastojao od 10 članova i obavezao je poslodavca da donese pravilnik o internom radu. Međutim, Pravilnik nije dao nikakve smjernice o sadržaju takvih pravila. Stoga je njihov sadržaj odredio poslodavac bez ičijeg uplitanja. S tim u vezi, predmetna Uredba nije uticala na uređenje radnih odnosa.

I iako uređenje odnosa između ljudi koji učestvuju u radnom procesu nastaje u ranoj istorijskoj fazi, ne može se govoriti o originalnosti i izolovanosti pravnog uređenja radnih odnosa sve do kraja 19. - početka 20. veka. .

Glavni regulatorni akt koji reguliše radne odnose u predrevolucionarna Rusija, postao je Zakon od 3. juna 1886. godine “O unajmljivanju radnika i pravilima za nadzor fabričkih objekata.” Ovaj zakon je ostao aktuelan do danas. Ustanovio je pravilo po kojem „vlasnik mora postupati pošteno i krotko prema unajmljenima, zahtijevati od njih samo posao koji je ugovoren ili onaj za koji je unajmljen, uredno ih plaćati i redovno održavati“.

U Rusiji se formiranje i razvoj radnog prava kao samostalne grane odvija već u sovjetskom periodu njegove istorije, u velikoj meri oslanjajući se na naučni i regulatorni okvir za regulisanje radnih odnosa, postavljen u predrevolucionarnom periodu.

U predrevolucionarnoj Rusiji usvojen je niz zakona u oblasti rada: Povelja o industriji i Povelja o rudarstvu iz 1893. godine, Zakon o radnom vremenu iz 1897. godine, zakoni o naknadi za povrede i o rukovodiocima u industrijskim preduzećima 1903, Zakon o osiguranju radnika od nesreća i bolesti, 1912. Zakon o osiguranju od nesreća i bolesti donesen je nakon pružanja podataka o povredama prikupljenih u izvještajima okružnih inženjera i zvaničnim statistikama koje je dostavio Komitet rudarskih naučnika. Dijagram 1 predstavlja statističke podatke o povredama u rudarskim i metalurškim preduzećima u Rusiji u periodu 1981-1907.

Dijagram 1. Dinamika broja radnika i slučajeva ozljeda u rudarskoj i metalurškoj industriji Rusije. 1891-1907

Navedeni zakoni su takođe razlikovali ugovor o prijemu radnika od ugovora o angažovanju usluga, što je ukazivalo da radno pravo ima svoj predmet i metod. Postepeno se povećavao obim državnog regulisanja radnih odnosa. Iako su ugovorni principi za određivanje uslova rada ostali dominantni. Imajući u vidu očiglednu superiornost poslodavca nad najamnim radnikom, nije teško zaključiti da je volja vlasnika bila presudna pri određivanju uslova rada. Vlasnička vlast nad radnicima bila je ograničena samo zahtjevima navedenih zakona, koji su u maloj mjeri mogli uticati na diskreciono pravo vlasnika u određivanju uslova rada radnika.

Dolaskom sovjetske vlasti počinje novo razdoblje regulacije odnosa u sferi rada. Ugovorno određivanje uslova rada zamjenjuje se centralizovanim regulisanjem radnih odnosa donošenjem uredbi i zakona.

Pojava nakon Oktobarske revolucije 1917. čitavog niza zakonodavnih akata o radu, uključujući i kodificirane (Uredba o osmočasovnom radnom danu, Zakonik o radu 1918. i 1922. itd.), intenziviranje naučnih istraživanja u ovoj oblasti nam omogućava da zaključimo o početku punopravnog postojanja radnog prava kao grane zakonodavstva, grane prava, kao nauke. Međutim, radno zakonodavstvo i praksa njegove primjene u postrevolucionarnom periodu imali su svoje karakteristike.

U početnom periodu postojanja sovjetske države može se izdvojiti niz faza koje su različito definirale predmet radnog prava i metode pravnog uređenja radnih odnosa.

Dalja faza razvoja radnog zakonodavstva odgovara periodu ratnog komunizma i glavni normativni akt ovog perioda je Zakon o radu, objavljen 10. decembra 1918. godine. Članom 2. Uvoda utvrđeno je: „Primjenjuju se odredbe Zakona o radu. za sva lica koja rade za naknadu i obavezna su za sva preduzeća, ustanove i gazdinstva (sovjetska, javna, privatna i domaćinstva), kao i za sva privatna lica koja za naknadu koriste tuđi rad.” Prvi Zakon o radu iz 1918. godine postavio je osnovu za način pravnog uređenja na principu univerzalne službe rada.

Regulisanje uslova rada za druge kategorije radnika koji nisu bili podvrgnuti ovom Kodeksu takođe je vršeno prvenstveno imperativnim metodama na centralizovan način: uslovi rada u komunalnim službama koje su kreirale ili podržavale sovjetske institucije (poljoprivredne ili druge komune) - posebnim rezolucije Sveruskog centralnog izvršnog komiteta Sovjeta, komesara Narodnog saveta, uputstva narodnih komesarijata poljoprivrede i rada; uslovi rada poljoprivrednika na zemljištima koja su im data na korišćenje - Zakonom o zemljišnim zakonima; uslovi rada samostalnih zanatlija - posebnim rezolucijama Narodnog komesarijata rada.

Karakteristična karakteristika radnog zakonodavstva tog perioda bila je da je regulisanje svih uslova rada, a posebno visine naknade za rad, vršeno po strogo utvrđenim normama donetim uredbama i uputstvima državnih i delimično sindikalnih organa. Istovremeno, to je primećeno potpuno odsustvo ugovore o uslovima rada kako između radnika i uprave, tako i između uprave i sindikata. Mnoge norme radnog zakonodavstva ovog perioda imale su samo deklarativno značenje.

Ovako složena politička i ekonomska situacija u zemlji, priroda radnog zakonodavstva i nastala praksa radnih odnosa nisu nam omogućili da razvijemo bilo kakav teorijski koncept predmeta radnog prava ovog perioda.

Naknadni prelazak na novu ekonomsku politiku, koja je uspostavila slobodu trgovine, dovela je i do slobode raspolaganja svojim radom. Stabilizacija ekonomskih i društvenih odnosa stvorila je plodno tlo za naučna istraživanja u oblasti radnog prava, a 20-ih godina počinju se pojavljivati ​​radovi I. S. Voitinskog, V. M. Dogadova, E. N. Danilove, P. D. Kaminskaya, A. F. Lyakh, A. E. Semenova, posvećen problemima sovjetskog radnog prava.

Zakonik zakona o radu RSFSR-a, usvojen na četvrtoj sednici Sveruskog centralnog izvršnog komiteta 9. saziva 30. oktobra 1922. po pitanju delokruga, polazio je od istog stava kao i Zakonik o radu. Zakoni iz 1918.

Prvi kodifikovani akt u oblasti rada bio je Zakon o radu iz 1918. godine. U stavu 2. Uredbe o stupanju na snagu navodi se da se ona odnosi na sva lica koja rade za naknadu u svim preduzećima, ustanovama i gazdinstvima (sovjetskim, javnim, privatnim i domaćinstvima), kao i na sva privatna lica koja koriste tuđi rad za nagrada. Iz ove formulacije možemo izdvojiti dvije pravno značajne okolnosti, čiji dokaz nam omogućava da govorimo o primjeni Zakona o radu iz 1918. godine. Kao prvo, takva okolnost je obavljanje ličnog rada uz naknadu. Drugo, obuhvataju obavljanje poslova u interesu drugih lica (pravnih i fizičkih lica).

Drugi kodifikovani akt u oblasti rada bio je Zakonik o radu iz 1922. godine. Iz člana 1 Zakona o radu RSFSR-a iz 1922. proizilazi da se primjenjuje na sva lica koja rade za najam, uključujući i kod kuće (stanovnike), a njegova pravila su obavezna za sva preduzeća, ustanove i domaćinstva (državna, ne isključujući vojna , javne i privatne, uključujući i one koje distribuiraju rad kod kuće), kao i za sva lica koja za naknadu koriste tuđi rad. Shodno tome, Zakon o radu RSFSR-a iz 1922. godine zasnivao se na činjenici da se njegove norme primenjuju na sva lica koja koriste tuđi rad za naknadu.

Potom su izvršene izmjene radnog zakonodavstva koje su označile obrnuti prelazak na centralizovano regulisanje odnosa u sferi rada bez elemenata ugovornog regulisanja. Tokom ovog perioda izvršene su izmjene radnog zakonodavstva koje ograničavaju radna prava radnika. Konkretno, utvrđena je krivična odgovornost za kršenje radnih obaveza od strane zaposlenih i uvedena je zabrana dobrovoljnog otpuštanja. Ova ograničenja radnih prava bila su na snazi ​​od 1940. do 1956. godine.

Period centralizovanog regulisanja radnih odnosa dostigao je vrhunac usvajanjem Osnova radnog zakonodavstva SSSR-a i sindikalnih republika 15. jula 1970. godine i Zakona o radu RSFSR-a 15. jula 1971. godine. Navedeni kodifikovani akti i mnogi drugi standardi usvojeni na centralizovan način jednoobrazno su određivali uslove rada radnika. Uloga ugovorne regulative se svela na utvrđivanje centralno usvojenih standarda.

Velika oktobarska socijalistička revolucija, ukinuvši privatno vlasništvo nad sredstvima za proizvodnju, oslobodila je radnice od svih oblika diskriminacije. Sovjetska država je radikalno riješila pitanje žena, uključujući i problem ženskog rada društvena proizvodnja. Problem ženskog rada postao je jedan od najvažnijih dijelova socijalističke organizacije rada i njenog pravnog uređenja. Ženski rad je značajno porastao, i kvantitativno i kvalitativno, a uključivanje žena u proizvodnju pratilo je povećanje njihove kvalifikacije i rašireno organizovanje sistema zaštite majčinstva i djetinjstva. Statistički podaci o stepenu upotrebe ženskog rada prikazani su u tabeli br. 2.

Tabela br. 2

Stepen upotrebe ženskog rada u SSSR-u 1928-1970

	Ukupan broj zaposlenih žena, milion ljudi		Omjer brojeva, %
		Specijalisti
		Naučnici
		radnici u industriji,
		Mašinstvo i obrada metala
		Građevinski radnici
		Odeljenje za upravljanje
		Obrazovanje i kultura

Obim ženskog rada se radikalno promijenio i proširio, čemu je umnogome doprinio naučno-tehnološki napredak u socijalističkoj proizvodnji. Žene su počele da rade u mašinstvu, elektrotehnici, hemijskoj industriji, izradi instrumenata iu najnovijim industrijama. Na dijagramu 2 prikazan je udio žena u ukupnom broju radnika i zaposlenih u dobi od 30-70 godina.

Dijagram 2 Udio žena u ukupnom broju radnika i zaposlenih (u procentima od ukupnog broja radnika i zaposlenih)

Uvođenjem izmjena i dopuna čl., 05.02.1988. 5 Zakona o radu RSFSR-a počinje četvrta faza u regulisanju radnih odnosa. Ovu fazu karakteriše prelazak sa glavnog centralizovanog na glavni ugovorni metod određivanja uslova rada radnika. Odlučujuće je u ovoj fazi bilo usvajanje Zakona o radu Ruske Federacije (LC RF), koji je značajno proširio ugovornu slobodu u regulisanju odnosa u sferi rada. Iz čega proizilazi da je izvršen postepeni prelazak sa centralizovanog na ugovorno regulisanje radnih odnosa.

1.2. Pojam, sadržaj i subjekti radnih odnosa

Obavljajući radne aktivnosti u određenoj javnoj organizaciji, ljudi stupaju u radne odnose. Radni odnosi su predmet proučavanja u sociologiji rada, ekonomiji, ekonomskoj i industrijskoj sociologiji, organizaciji rada, psihologiji, ergonomiji itd. Isti predmet saznanja proučavaju različite nauke, od kojih svaka nalazi svoj aspekt proučavanja i primjenjuje jedinstvene metode proučavanja empirijskog materijala.

Radni odnosi nastaju u okviru društveno-ekonomskih odnosa i njihov sadržaj je direktno određen proizvodnjom, a prije svega pojmom svojine.

Radni odnosi, kao društveni odnosi, uređuju se pravnim aktima. Međutim, pojam radnog odnosa je definisan na različite načine. Dakle, u početku su radni odnosi identifikovani sa ugovorom o radu (u kapitalizmu). Trenutno su radni odnosi regulisani Zakonom o radu Ruske Federacije. Član 15. Zakona o radu Ruske Federacije priznaje radne odnose zasnovane na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili položaju), zaposlenog podređenosti internom pravilniku o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene propisima o radu, zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. Iz ovog pravnog koncepta mogu se identifikovati sledeće okolnosti koje omogućavaju da se on kao takav prizna.

Radni odnosi su zakonom uređeni društveni odnosi u radu i u vezi sa radom, dobrovoljno uspostavljeni između subjekata u procesu rada, u kojima zaposleni, kao jedan od subjekata, stupa u lični radno-pravni odnos radi trajnog i profesionalnog sprovođenje pojedinih vrsta poslova u organizacionom radu .

Opšti pojam radno-pravnih odnosa kao društvenog odnosa obuhvata sedam bitnih elemenata koji su u osnovi svakog radnog odnosa. Ti elementi su: pravni osnov, dobrovoljnost, profesionalnost i sigurnost statusa, lična povezanost, uključenost u organizaciju, plata.

Prvo, osnov za nastanak radnog odnosa je dobrovoljno izražavanje volje zaposlenog i poslodavca, što se u navedenoj definiciji naziva sporazumom između njih. Svaki sporazum pretpostavlja dobrovoljno izražavanje volje ugovornih strana. Ovo izražavanje volje potvrđuje se zaključenjem ugovora o radu i (ili) stvarnim prijemom radnika na obavljanje radne funkcije. U dijelu 2 čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije su navedene posebnim slučajevima nastanak radnog odnosa kada zaključenju ugovora o radu prethodi prolazak zakonom utvrđenih postupaka. To uključuje:

1) izbor (izbori) na funkciju;

2) izbor po konkursu na zvanje;

3) postavljenje na funkciju ili potvrđivanje na funkciju;

Međutim, u navedenim slučajevima, trenutak nastanka radnog odnosa je početak obavljanja službenikovih dužnosti prema poslodavcu, a posebno odlazak na mjesto rada, stvarno obavljanje radne funkcije.

Drugo, okolnosti koje karakterišu pravni pojam „radnih odnosa“ uključuju predmet sporazuma između zaposlenog i poslodavca – lično obavljanje radne funkcije od strane zaposlenog za plaće (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili poziciji). Kao što se vidi iz definicije, ovaj predmet karakteriše specifičnost radne funkcije i sposobnost da je obavlja isključivo ličnim radom zaposlenog.

Treće, pravni pojam „radnih odnosa“ određen je podređenošću zaposlenog internim propisima o radu. Ova okolnost naglašava zavisnost radnika u procesu rada od ovlaštenih predstavnika poslodavca.

Četvrto, okolnost koja definiše pravni pojam „radnih odnosa“ jeste obezbjeđivanje uslova rada od strane poslodavca predviđenih radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorom o radu. Pod uslovima rada se podrazumeva skup faktora koji utiču na rad i zdravlje ljudi u procesu proizvodnih aktivnosti: proizvodno-tehnički, sanitarno-higijenski, opšti uslovi rada. U tabeli br. 3 prikazani su statistički podaci o broju građana zaposlenih u opasnim i posebno opasnim uslovima rada koji ne ispunjavaju sanitarno-higijenske standarde u Rusiji (prema djelatnostima).

Tabela br. 3

Broj građana zaposlenih u opasnim i posebno opasnim uslovima rada koji ne zadovoljavaju sanitarne i higijenske standarde u Rusiji u prvoj polovini 2009. godine (prema djelatnostima)

Nastavak tabele. br. 3

Predmet upravljanja zaštitom na radu su aktivnosti funkcionalnih službi i strukturnih podjela preduzeća. Obezbeđivanje bezbednih i zdravih uslova rada na radnim mestima, proizvodnim prostorima, radionicama i preduzeću u celini prate posebno kreirane funkcionalne službe i strukturne jedinice preduzeća.

Služba zaštite rada je odgovorna za organizaciju rada u preduzeću radi stvaranja zdravih i bezbednih uslova za rad radnika, sprečavanja nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Broj građana zaposlenih u opasnim i posebno opasnim uslovima rada u Rusiji prikazan je u tabeli br. 4.

Tabela br. 4

Broj građana zaposlenih u opasnim i posebno opasnim uslovima rada u Rusiji u prvoj polovini 2009.

Nastavak tabele br. 4

Zaštita na radu je sistem obezbjeđivanja sigurnosti života i zdravlja radnika u procesu rada, uključujući pravne, socio-ekonomske, sanitarno-higijenske, psihofizičke, tretmansko-profilaktičke, rehabilitacijske i druge mjere. Funkcije zaštite rada su istraživanje sanitacije i higijene rada, provođenje mjera za smanjenje uticaja štetnih faktora na organizam radnika u toku radnog procesa. Glavni način zaštite rada je korištenje sigurnosnih mjera opreza.

Osnovni cilj poboljšanja uslova rada je postizanje društvenog efekta, tj. obezbjeđenje sigurnosti na radu, očuvanje života i zdravlja radnika, smanjenje broja nesreća i bolesti na radu.

Priznanje da uslovi i zaštita rada imaju pravni značaj u određivanju radnih odnosa znači da neispunjavanje navedenih uslova od strane poslodavca utiče na sudbinu radnog odnosa, odnosno omogućava zaposlenom da adekvatno odgovori na neispunjavanje navedenih uslova od strane poslodavca. , do obustave obavljanja poslova koji su direktno povezani sa uslovima koje poslodavac nije predvideo.

Sadržaj radnog odnosa su prava i obaveze strana u radnom odnosu. Štaviše, ova prava i obaveze su odgovarajuće prirode. Odnosno, pravo zaposlenog odgovara odgovarajućoj obavezi poslodavca da ga realizuje. I obrnuto, pravo poslodavca u radnim odnosima odgovara obvezi radnika da izvršava zakonske naloge predstavnika poslodavca.

Subjekti radnog odnosa su lica (fizička i pravna lica) koja su međusobno povezana i na ovaj ili onaj način djeluju kao učesnici u procesu rada, u vezi sa kojim se zasniva radni odnos. Subjekti radnih odnosa su zaposleni i poslodavac i država. Država u radnim odnosima ima ulogu branioca prava, poslodavca, regulatora radnih odnosa, posrednika u radnim sporovima i zakonodavca.

Zaposleni je građanin koji je sa poslodavcem, rukovodiocem organizacije ili pojedincem sklopio ugovor o radu za obavljanje određenog posla u skladu sa svojim sposobnostima, stručnim znanjima, kvalifikacijama i sl. . Pravo u radni odnos kao zaposleni imaju lica koja su navršila šesnaest godina života, a u slučajevima i na način utvrđen ovim zakonikom i lica koja nisu navršila propisanu starost.

Poslodavac, prema međunarodnoj klasifikaciji statusa i zaposlenja, je lice koje samostalno radi i stalno angažuje jednog ili više radnika za obavljanje procesa rada.

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi rad predviđen ugovorom o radu. Neispunjavanje ove obaveze od strane poslodavca omogućava zaposlenom da odbije obavljanje poslova za koje nije pristao prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi radno mesto koje ispunjava uslove predviđene državnim standardima. Na dijagramu 3 prikazan je udio radnika zaposlenih u uslovima koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde, u procentima od platnog broja radnika.

Posebno zabrinjava stanje uslova rada, gde skoro svaki četvrti zaposleni radi na radnom mestu koje ne ispunjava sanitarno-higijenske uslove, što negativno utiče na stanje na tržištu rada, dovodi do pogoršanja kvaliteta radnih resursa, a pad prestiža niza profesija, porast manjka kadrova i potreba za privlačenjem strane radne snage.

Neispunjavanje ove obaveze omogućava zaposleniku da odbije obavljanje radne funkcije sve dok se ne eliminišu uslovi koji ne ispunjavaju državne standarde iz oblasti zaštite na radu.

Poslodavac je dužan da zaposlenom blagovremeno iu punom iznosu isplaćuje zaradu u skladu sa njegovom kvalifikacijom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla. Zaposleni ima pravo da odbije neplaćeni rad dok se dug ne otkloni plate.

U čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije navodi osnovna prava i obaveze poslodavaca. Prava poslodavaca obično su povezana sa obavljanjem navedenih dužnosti od strane zaposlenih. Izuzetak je pravo na nagrađivanje zaposlenih za savjestan, efikasan rad. Ostvarivanje ovog prava od strane poslodavca ne povlači za sobom obavezu zaposlenog da prihvati mjeru podsticaja koju primjenjuje poslodavac.

Dijagram 3. Udio radnika zaposlenih u uslovima koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde, u procentima od platnog broja radnika

Zaposleni imaju pravo da zahtevaju da njihov poslodavac isplati jednaku platu za rad jednake vrednosti. S tim u vezi, zaposleni koji nisu uključeni u kadrove organizacije ne mogu primati nižu platu od stalno zaposlenih ako obavljaju isti posao kao stalno zaposleni. Isplata manjih nadnica priznata je kao prinudni rad, što omogućava radnicima da koriste metode koje nisu zakonom zabranjene za zaštitu prava na jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti.

Navedena prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca određuju osnovni sadržaj radnih odnosa. Dodatna prava i obaveze u odnosu na zakone mogu se pojaviti u ugovorima o radu, a samim tim i u radnim odnosima, samo ako je ispunjen uslov da se ne umanjuju prava i slobode zaposlenog, koja su zagarantovana važećim zakonodavstvom.

1.3 Formiranje sistema radnih odnosa prema ruskom radnom pravu

Danas je posebno relevantno osigurati zakonsko regulisanje radnih odnosa i uskladiti socio-ekonomske interese radnika i poslodavaca. U savremenim preduzećima, menadžeri na svim nivoima upravljanja moraju da usavršavaju svoje veštine i ovladaju novim metodama, tehnikama za formiranje i regulisanje radnih odnosa u timu svog preduzeća, kao i da stvore uslove za zaštitu radnih prava i društveno-ekonomskih interesa. radnika. Formirajući nove radne odnose, danas u Rusiji sve više obraćaju pažnju na pitanja socijalne politike na svim nivoima vlasti u zemlji.

Trenutno, Zakon o radu Ruske Federacije (LC RF) reguliše radne odnose svih lica koja rade na osnovu ugovora o radu (ugovora), bez obzira na njegov oblik i sadržaj, uključujući i one koji su u odnosima vezanim za članstvo i učešće u imovina (radni članovi akcionarskih društava, ortačkih društava, članovi radnih kolektiva preduzeća za iznajmljivanje itd.).

Pravni okvir za regulisanje radnih odnosa: norme međunarodne organizacije rada; savezno zakonodavstvo: ustav Ruske Federacije, zakon o radu itd., opšti sporazum; regionalno zakonodavstvo: zakonodavstvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, regionalni sporazum; sektorsko zakonodavstvo: naredbe, uputstva ministarstava i resora, sektorski tarifni sporazumi; lokalno zakonodavstvo: nalozi, uputstva uprave organizacije, kolektivni ugovor; individualni ugovor o radu.

Postoji široko i usko razumijevanje radnih odnosa. U slučaju šireg razumijevanja, radni odnosi su skup regulatornih pravila i odnosa između aktera u vezi radnog odnosa. Što se tiče užeg shvatanja, radni odnosi su skup odnosa povezanih sa uspostavljanjem kontrole nad procesom rada unutar poslovne organizacije.

Radne odnose određuju:

Raspodjela funkcija između zaposlenika;

Regulisanje ritma i intenziteta rada;

Procjene obima i kvaliteta obavljenog posla;

Disciplinske sankcije;

Sistem nagrađivanja rada.

Radni odnosi su regulisani Zakonom o radu Ruske Federacije. Radni odnosi su odnosi zasnovani na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za isplatu radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, zanimanje, specijalnost sa naznakom kvalifikacija; specifična vrsta radnog mjesta). rad raspoređen zaposlenom), podređenost zaposlenog propisima o radu kada poslodavac obezbjeđuje uslove za rad predviđene zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ugovorom o radu.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. U slučajevima i na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (pravilnicima) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:

1. Izbor na funkciju;

2. izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;

3. imenovanje na funkciju ili potvrđivanje na funkciju;

4. raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom prema utvrđenoj kvoti;

5. odluka suda o zaključenju ugovora o radu;

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu stvarnog prijema radnika na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju da ugovor o radu nije pravilno sastavljen.

Postupak formalizacije radnih odnosa i sadržaj ugovora o radu uređeni su Zakonom o radu Ruske Federacije i rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije „O odobravanju preporuka za zaključivanje ugovora o radu i njegovog približnog oblika“ od 14. jula 1993. godine N 135.

U skladu sa članom 19. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi nastaju na osnovu ugovora o radu kao rezultat imenovanja na poziciju ili potvrđivanja na poziciju u slučajevima predviđenim zakonodavstvom o radu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statuta (pravilnika) organizacije.

Da bi sistem radnih odnosa normalno funkcionisao potrebna mu je regulacija i upravljanje na svim nivoima: državnom, regionalnom, organizacionom, na osnovu državnog programa i normativne regulative, koja obuhvata sve oblasti sfere rada: zapošljavanje, uslove i naknade, demografska politika, migracijska politika itd. Na slici 1 prikazan je sistem mjera javnog i državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

Radni odnosi se mogu uređivati ​​i aktima nadležnih državnih organa. To uključuje: međunarodne ugovore uz učešće Ruske Federacije, savezne zakone, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe vlade Ruske Federacije, ustave konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, njihove zakone i propise, naredbe i uputstva saveznih i republičkih ministarstava, odbora, resora, nalozi direktora preduzeća, odluke lokalnih samouprava.

Ustav Ruske Federacije definiše osnovne principe pravne regulative, ali zemlja takođe ima Zakon o radu, koji je konsolidovani savezni zakon i važi u celoj Rusiji. Zakon o radu reguliše radne odnose svih radnika, promovišući uspostavljanje državnih garancija radnih prava i sloboda građana, stvara povoljnim uslovima rada, štiti prava i interese radnika i poslodavaca.

Na nivou Ustava Ruske Federacije i saveznih zakona, radnička prava su osigurana, implementirana i zaštićena. Određena pitanja radnog zakonodavstva su u zajedničkoj nadležnosti Ruske Federacije i njenih konstitutivnih subjekata, što znači da njihovo rješavanje zavisi od dodatnih sporazuma između Federacije i njenih konstitutivnih subjekata o podjeli nadležnosti u ovoj oblasti.

Na teritoriju samouprave i članove radnog kolektiva primenjuju se pravni akti koje su doneli organi lokalne samouprave i rukovodioci organizacija. Slijede lokalni pravni akti: kolektivni ugovor, ugovor o radu, lokalni propisi.

Za regulisanje radnih odnosa na svim nivoima u Rusiji, stvorena je Ruska tripartitna komisija, kao direktni učesnik u odnosima za ugovorno regulisanje odnosa u sferi rada, za praćenje poštovanja radnog zakonodavstva, rešavanje radnih sporova i ima elemente neophodno

Fig.1. Sistem mjera javnog i državnog uređenja socijalno-radnih odnosa.

radi priznavanja subjekta radnog prava. U Zakonu o radu Ruske Federacije, ovlasti Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalno-radnih odnosa značajno su proširene.

U skladu sa čl. 35 Zakona o radu Ruske Federacije na regionalnom, sektorskom, teritorijalnom nivou mogu se formirati i stvaraju se komisije za regulisanje odnosa u sferi rada.

Sindikati igraju važnu ulogu u regulisanju radnih odnosa. Uz pomoć sindikata moguće je, s jedne strane, zaštititi prava radnika, as druge strane, kontrolisati rad radnika.

U čl. 1. Zakona o radu Ruske Federacije, predmet radnog prava obuhvata odnose u vezi sa učešćem radnika i sindikata u uspostavljanju uslova rada i primeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom.

Sindikat je dobrovoljno javno udruženje građana vezanih zajedničkim industrijskim profesionalnim interesima u prirodi svog djelovanja, stvoreno radi zastupanja i zaštite njihovih socijalnih i radnih prava i interesa. Broj registrovanih sindikata u Rusiji prikazan je u tabeli br. 5.

Tabela br. 5

Broj registrovanih sindikata u Rusiji

Nastavak tabele br.5

Da bi sindikat imao pravo da zastupa socijalna i radna prava i interese građana, neophodno je da građanin ostvaruje svoje pravo na udruživanje u sindikate. U skladu sa dijelom 1 čl. 30 Ustava Ruske Federacije, svako ima pravo na udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata radi zaštite svojih interesa

Parametri ove djelatnosti utvrđeni su zakonodavstvom i statutom sindikata.

Dakle, organizacionu nezavisnost sindikata čine prava koja omogućavaju sindikatu da samostalno zastupa svoje interese, kao i prava i slobode građana i neograničenog broja lica. Nezavisnost sindikata u sprovođenju ovih vidova zastupanja je osnova za razmatranje mišljenja sindikata kao nezavisnog dokaza.

Poglavlje 2. Unapređenje sfere radnih odnosa u oblasti uslova i bezbednosti rada

2.1. Problemi regulisanja sistema radnih odnosa u Rusiji

Zaštita na radu kao sistem osiguranja života i zdravlja radno aktivnog stanovništva u procesu rada ne može se posmatrati izolovano: usko je povezana sa demografskom politikom, stanjem privrede i osnovnih sredstava, ekologijom i tehničkim nivoom proizvodnje. , medicinske i preventivne usluge, obezbjeđivanje kolektivne i individualne zaštite radnika, uz nivo edukacije i informatičke podrške.

Razmotrimo glavne probleme regulisanja radnih odnosa u oblasti uslova i sigurnosti rada u Rusiji u sadašnjoj fazi.

1. Glavni problem u Rusiji je nedostatak radnih resursa.

Prema prognozi Ministarstva za ekonomski razvoj Rusije, trend smanjenja broja radnika zaposlenih u glavnim industrijama koji se pojavio posljednjih godina nastavit će se: u narednih 10-15 godina radit će 50,1 milion ljudi. ovdje, a njih oko 7 miliona, uključujući 1,6 miliona žena, biće zaposleno na poslovima sa štetnim ili opasnim uslovima rada.

Ovo je alarmantna poruka koja zahtijeva dubinsko i multilateralno istraživanje, traženje rješenja za ublažavanje rastućeg nedostatka radnih resursa smanjenjem gubitaka povezanih s povredama na radu; profesionalni i radni morbiditet; brži povratak radnika na aktivan rad kroz set mjera za medicinsku, profesionalnu i socijalnu rehabilitaciju oštećenih na radu.

Rusija je jedina zemlja od osam najvećih razvijenih zemalja u kojoj broj stanovnika opada posljednjih decenija. Njegova populacija se smanjila za 10,3 miliona ljudi u proteklih 15 godina. U tabeli br. 7 prikazani su statistički podaci o stanovništvu, natalitetu i stopi smrtnosti.

Tabela br. 7

Populacija

	Ukupna populacija, milion ljudi	Rođenja, hiljade ljudi	Smrt, hiljade ljudi

Prema prognozi UN-a, ako se zadrže postojeći osnovni demografski parametri mortaliteta i nataliteta, do sredine ovog vijeka stanovništvo Rusije će se smanjiti sa 142,7 miliona na 101 milion ljudi. Osnova za disproporciju demografskih pokazatelja u odnosu na glavne razvijene zemlje svijeta je višak mortaliteta stanovništva. Tabela br. 6 predstavlja demografsku prognozu stanovništva Rusije koju su izradile statističke vlasti.

Tabela br. 8

Demografska prognoza stanovništva Rusije

	Broj zaposlenih na početku godine, hiljade ljudi			Prosjek godišnje, hiljada ljudi
	Celo stanovništvo	Uključujući		Celo stanovništvo	Uključujući
		Urban	Rural		Urban	Rural

Budući da je ekonomija zemlje zapošljavala samo više od 72 miliona ljudi, uključujući 5 miliona ilegalnih imigranata, a od 20% do 30% je bio neformalni sektor, možemo reći da je, koristeći ovaj koeficijent u proizvodnji, oko 9.000 ljudi stvarno umrlo po osobi, a ovo nije vrsta podataka koja se obično koristi.

Uslovi rada takođe negativno doprinose povećanju mortaliteta u radnoj dobi.

Trenutna situacija sa mortalitetom povezana je s ozljedama na radu i profesionalnim bolestima i zahtijeva poduzimanje hitnih mjera na državnom nivou. Statistički podaci o industrijskim povredama prikazani su u tabeli br. 9.

Ne može se reći da Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja i sve naše službe, kako regionalne tako i službe zaštite na radu u preduzećima, nisu preduzele mere.

Neophodno je unaprijediti zakonodavni okvir u oblasti zaštite na radu. U Zakonu o radu Ruske Federacije napravljene su značajne izmjene i dopune u skladu sa Federalnim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine. Ovo novi zakon, koji je izvršio izmjene i dopune gotovo svakog člana Zakona o radu.

Tabela br. 9

Povrede na radu

	Broj žrtava u industrijskim nesrećama sa gubitkom radne sposobnosti za jedan radni dan ili više i sa fatalan		Broj žrtava u industrijskim nesrećama sa smrtnim ishodom
	Ukupno, hiljade ljudi	Na 1000 zaposlenih	Ukupno, osoba	Na 1000 zaposlenih

Prema dokazima iz međunarodne i domaće prakse, stepen opasnosti po profesionalne aktivnosti radno aktivnog stanovništva posljednjih godina u nizu vidova privredne djelatnosti konstantno raste. Prema ILO-u, svakih 15 sekundi u svijetu jedna osoba umre od nesreća na radu, odnosno 6 hiljada svaki dan.

Uprkos činjenici da je posljednjih godina došlo do smanjenja ukupne stope ozljeda u Ruskoj Federaciji, njen nivo se ne može smatrati zadovoljavajućim. Statistički podaci o broju povreda na radu prikazani su na dijagramu 4.

Dijagram 4. Broj žrtava kao posljedica industrijskih nesreća za period 2006-2008. u Ruskoj Federaciji (prema Rosstatu).

2. Posebno zabrinjava stanje uslova rada, gdje gotovo svaki četvrti zaposleni radi na radnom mjestu koje ne ispunjava sanitarno-higijenske zahtjeve, što negativno utiče na stanje tržišta rada, dovodi do pogoršanja kvaliteta radnih resursa. , pad prestiža niza zanimanja, porast manjka kadrova i potreba za privlačenjem strane radne snage. Statistički podaci o uslovima rada koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde prikazani su na dijagramu 5.

Dijagram 6. Udio radnika određenih kategorija zaposlenih u uslovima koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde, kao postotak od platnog spiska radnika odgovarajuće kategorije u Ruskoj Federaciji (prema Rosstatu)

Ovo je danas opšta situacija u pogledu bezbednosti i uslova rada. I dalje je napeto i zahtijeva dalje unapređenje sistema javne uprave korištenjem fundamentalno novih pristupa njegovoj ocjeni kao najvažnije komponente tržišnih odnosa i demografske politike zemlje.

3. Sljedeći problem u regulisanju radnih odnosa je primat kompenzacijskih mjera za nadoknadu štete nad preventivnim mjerama za otklanjanje štetnih i opasnih faktora proizvodnje. To je u suštini postao glavni razlog za obuzdavanje sprovođenja preventivnih i zaštitnih mjera zaštite na radu i održavanje redosleda finansiranja za ove namjene na rezidualnoj osnovi.

4. Trenutno ne postoje pouzdane informacije o stanju u oblasti uslova rada i bezbednosti u Rusiji. Statističko izvještavanje u Obrascu 1-T (uslovi rada) ne obuhvata poljoprivredne i stambeno-komunalne usluge, potrošačke usluge, trgovinu i javno ugostiteljstvo, zdravstvo i dr. Ova okolnost nam ne dozvoljava da utvrdimo pravi broj radnika zaposlenih u nepovoljnom proizvodnom okruženju. Nesavršenost statističkog izvještavanja o uslovima i bezbjednosti rada očituje se iu tome što se podaci o povredama na radu i profesionalnim bolestima prikupljaju u različitim izvještajima. Dakle, evidentiranje povreda na radu u Ruskoj Federaciji obavljaju Federalna služba državne statistike (Rosstat), kao i Federalni inspektorat rada Rostrud i Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije u skladu sa specifičnostima njihovih aktivnosti. . Podaci ovih tijela se međusobno razlikuju, jer su formirani na osnovu različitih metodoloških pristupa. U tabeli br. 6 prikazana je razlika između pokazatelja o broju poginulih u industrijskim nesrećama u Ruskoj Federaciji, dobijenih iz različitih izvora.

Za dobijanje što tačnijih informacija o stanju u ovoj oblasti potrebno je stvoriti jedinstveno informaciono-statističko polje u sistemu evidentiranja industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti na osnovu kombinovanja informacionih baza državne statistike, Federalne službe za rada i zapošljavanja i Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije.

Tabela br. 6

Broj smrtnih slučajeva kao rezultat industrijskih nesreća u Ruskoj Federaciji (prema različitim izvorima)

		Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije

1. Fizički napor (premještanje tereta određene težine u radnom prostoru, napori povezani sa potpornim tegovima, pritiskanje predmeta rada ili ručke za upravljanje mehanizmom na određeno vrijeme). Postoje četiri vrste fizičkog napora: lagan, umjeren, težak i vrlo težak;

2. Nervna napetost (složenost proračuna, posebni zahtevi za kvalitet proizvoda, složenost upravljanja mehanizmom, aparatom, instrumentom, opasnost po život i zdravlje ljudi pri obavljanju posla, posebna preciznost izvođenja). Postoje tri vrste nervne napetosti: blaga, umjerena, pojačana;

3. Stopa rada (broj radnih pokreta u jedinici vremena). Postoje tri nivoa: umjereni, srednji, visoki;

4. Radni položaj (položaj tela) čoveka i njegovih organa u odnosu na sredstva za proizvodnju). Postoje četiri vrste radnog položaja: ograničen, neugodan, neugodno-skučen i vrlo neugodan;

5. Monotonija rada (višestruko ponavljanje monotonih, kratkotrajnih operacija, radnji, ciklusa). Postoje tri nivoa: manji, srednji, povećani;

6. Temperatura, vlažnost, toplotno zračenje u radnom prostoru (stepeni Celzijusa, procenat vlažnosti, kalorije po 1 cm2 u minuti). Postoji pet faza uticaja ovih faktora: neznatan, povećan ili smanjen, srednji, visok, veoma visok;

7. Zagađenje vazduha (sadržaj nečistoća u 1 m3 ili litru vazduha i njihov uticaj na ljudski organizam). Postoji pet stepena zagađenosti vazduha: blago, srednje, visoko, jako, veoma jako;

8. Industrijska buka (frekvencija buke u hercima, intenzitet buke u decibelima). Postoje umjerena, pojačana i jaka buka;

9. Vibracije, rotacija, udari (amplituda u minuti, stepeni i broj rotacija, broj udaraca u minuti). Postoje tri nivoa vrijednosti ovih faktora: povećana, jaka, vrlo jaka;

10. Osvetljenje radnog prostora (u luksima). Postoje dva nivoa vrijednosti za ovaj faktor: nedovoljan i loš ili zasljepljujući.

Svaki od ovih deset faktora koji određuju uslove rada djeluje zasebno. Njihov uticaj treba uzeti u obzir za svako radno mesto posebno u procesu njegove sertifikacije i sertifikacije i dalje odražavati u integralnoj proceni uslova rada.

Uobičajeno je da se integralna procjena uslova rada i njene komponente uzima u obzir prilikom organizovanja naknade (u smislu isplate naknada), osmišljavanja oblika i metoda organizovanja rada, izrade standarda rada i izrade rasporeda rada i odmora. Drugim rečima, uslovi rada imaju uticaj značajan uticaj na svim elementima organizacije rada.

2.2.Glavni pravci za unapređenje radnih odnosa u Rusiji

U Ruskoj Federaciji se javila objektivna potreba za reformom cjelokupnog sistema upravljanja zaštitom rada, ne zasnovanog na principima reagovanja na osigurane slučajeve, kao što je to danas slučaj, već na njihovoj prevenciji.

Posljednjih godina nagomilali su se brojni problemi s kojima OSMS ne može da se nosi, te su potrebna prilagođavanja kako bi se on poboljšao. Istovremeno, osnovni cilj reforme je postepeni prelazak sa reagovanja na osigurane slučajeve na upravljanje procesima smanjenja rizika od oštećenja zdravlja radnika u procesu rada.

Na osnovu gore navedenih problema regulisanja radnih odnosa u oblasti uslova rada i bezbednosti u Rusiji, razmotrićemo glavne načine za unapređenje regulisanja radnih odnosa.

1. Najvažniji zadatak sa kojim se sada suočava u rješavanju pitanja uređenja i unapređenja radnih odnosa je iznalaženje svog mjesta u rješavanju demografske situacije koja u našoj zemlji izaziva ozbiljnu zabrinutost i koju karakterišu složeni procesi u razvoju stanovništva. S obzirom na to da je broj smrtnih povreda na radu veliki, potrebno je redovno certificirati radna mjesta i otklanjati nedostatke i kvarove proizvodne opreme.

Što se tiče zaštite na radu, promijenjen je minimalni broj zaposlenih sa 100 na 50 ljudi, pri čemu je poslodavac u obavezi da stvori službu zaštite na radu ili uvede radno mjesto specijaliste zaštite na radu. Time se jača pozicija službi zaštite na radu. Dodatno, propisano je da organizacije koje pružaju usluge u oblasti zaštite na radu podliježu obaveznoj akreditaciji. Minimalni iznos sredstava za mjere poboljšanja uslova zaštite na radu radnika povećan je sa 0,1% iznosa troškova proizvodnje na 0,2%, odnosno 2 puta.

Izvršene su izmjene i dopune koje omogućavaju primjenu jedinstvenog pristupa uz obezbjeđivanje naknade za težak rad, rad sa štetnim i opasnim uslovima rada na osnovu jedinstvenih sanitarno-higijenskih kriterijuma za ocjenu i razvrstavanje uslova rada.

Kako bi se zaustavila prekomjerna državna regulativa, pojašnjena su ovlaštenja državnih organa za nadzor i praćenje poštivanja radnog zakonodavstva.

2. Sljedeći problem u regulisanju radnih odnosa je širenje uslova rada koji ne zadovoljavaju sanitarno-higijenske standarde. Ovaj problem se mora riješiti izgradnjom sistema upravljanja rizikom na radu, koji se koristi kako na nivou pojedinačne organizacije tako i na različitim nivoima državnog upravljanja bezbednošću i zdravljem na radu. Stvaranje ovakvog sistema podrazumijeva implementaciju skupa zakonskih, tehnoloških, socijalnih, medicinskih i sanitarnih mjera koje imaju za cilj minimiziranje uticaja štetnih proizvodnih faktora na zdravlje radnika.

Glavni problem koji treba riješiti u ovom slučaju je tačna definicija rizike koji utiču na zdravlje i život zaposlenog. Osnova za takvo određivanje može se u potpunosti zasnivati ​​na rezultatima AWP-a o uslovima rada za čitav kompleks proizvodnih faktora.

Preventivne mjere za smanjenje povreda na radu i profesionalnih bolesti treba da budu usmjerene na nabavku certificirane lične zaštitne opreme od strane radnika, certificiranje radnih mjesta za uslove rada i certificiranje poslova zaštite na radu od strane akreditovanih organizacija, obavljanje poslova planiranih na osnovu rezultata sertifikacije radnih mjesta za smanjenje nivoa zagađenja zraka prašinom i plinom na radnim mjestima. I sanatorijsko-odmaralište za radnike koji rade sa štetnim i opasnim proizvodnim faktorima.

3. Sljedeći korak koji se očekuje u procesu reformi je poboljšanje šeme obezbjeđivanja naknade za rad u štetnim i opasnim uslovima rada. I ovdje se nagomilao veliki broj problema, od kojih je glavni primat kompenzacijskih mjera za naknadu štete nad preventivnim mjerama za otklanjanje štetnih i opasnih faktora proizvodnje. To je u suštini postao glavni razlog za obuzdavanje sprovođenja preventivnih i zaštitnih mjera zaštite na radu i održavanje redosleda finansiranja za ove namjene na rezidualnoj osnovi.

Istovremeno će se posebna pažnja posvetiti implementaciji mjera usmjerenih na reformu sistema socijalnog osiguranja, uključujući obezbjeđivanje prijevremenih (povlaštenih) penzija za radnike izložene štetnim faktorima proizvodnje.

4. Da bi se rešio sledeći problem nedostatka pouzdanih informacija o stanju u oblasti uslova i bezbednosti na radu u Rusiji, neophodno je stvoriti jedinstveno informaciono i statističko polje u sistemu evidentiranja industrijskih nezgoda i profesionalnih bolesti. na osnovu kombinovanja informacionih baza državne statistike, federalne službe rada i zapošljavanja, Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije.

5. I, naravno, jedan od glavnih zadataka je formiranje jedinstvenog koncepta za razvoj važećeg ruskog zakonodavstva, u kojem je potrebno pronaći mjesto ekonomskim mehanizmima od interesa poslodavaca za očuvanje zdravlja svojih zaposlenih. .

6. Praktični načini unapređenja zakonodavstva u oblasti regulisanja radnih odnosa je izrada i brzo usvajanje niza zakona, uključujući na saveznom nivou Zakon o radu, Zakon o udruženjima poslodavaca, Zakon o postupku za rješavanje individualnih radnih sporova, zakon o povećanju odgovornosti stranaka za neizvršavanje preuzetih obaveza, zakon kojim se osigurava vraćanje sindikatima prava javne kontrole nad poštovanjem radnog zakonodavstva; na regionalnom nivou u konstitutivnim entitetima federacije: zakoni kojima se utvrđuju kazne za svaki dan kašnjenja isplate zarada, zakoni kojima se utvrđuju okvirni rokovi za isplatu zarada u preduzećima u regionu.

Među prioritetnim merama u oblasti poboljšanja uslova i bezbednosti rada treba istaći sledeće oblasti:

1. stvaranje državnog registra radnih mjesta organizacija Ruske Federacije, uklj. sa štetnim uslovima rada;

2. stvaranje jedinstvenog automatizovanog sistema za pasoširanje radno sposobnog stanovništva, tj. Govorimo o tome da svaki zaposleni ima karticu koja odražava uslove rada, stepen profesionalnog rizika i zdravstveno stanje.

Zaključak

U rimskom pravu počelo je odvajanje ličnog posla od imovinskog i odvajanje prvog u samostalan ugovorni tip.

U Rusiji, kao i na Zapadu, u prvoj fazi regulacije rada, ulazak u službu bio je jednak odricanju od slobodne države, a usađena je i sama ideja da se unajmljivanje radne snage kombinuje sa ličnom slobodom radnika. samo postepeno.

Prvi normativni akt koji reguliše odnose u sferi rada na teritoriji Rusije je Uredba iz 1835. „O odnosima između vlasnika fabričkih objekata i radnika koji su kod njih zaposleni.

U Rusiji se formiranje i razvoj radnog prava kao samostalne grane dogodio već u sovjetskom periodu njegove istorije.

U sadašnjoj fazi, radni odnosi su regulisani Zakonom o radu Ruske Federacije. Član 15. Zakona o radu Ruske Federacije priznaje radne odnose zasnovane na sporazumu između zaposlenog i poslodavca o ličnom učinku zaposlenog za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili položaju), zaposlenog podređenosti internom pravilniku o radu dok poslodavac obezbjeđuje uslove rada predviđene propisima o radu, zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Državna politika u sferi rada usmjerena je na uređenje socijalno-radnih odnosa, rješavanje socijalnih i radnih sukoba, koordinaciju interesa svih strana: poslodavaca, zaposlenih, sindikata.

Potraga za novim pristupima upravljanju bezbjednošću i uslovima rada i reforma na državnom i regionalnom nivou uzrokovana je promjenama u ekonomskoj i društvenoj sferi, pri čemu se sve veći naglasak stavlja na ekonomsku komponentu.

Opšta situacija sa bezbjednošću i uslovima rada danas je i dalje napeta i zahtijeva dalje unapređenje sistema javne uprave korištenjem suštinski novih pristupa njegovoj ocjeni kao najvažnije komponente tržišnih odnosa i demografske politike zemlje.

Nesavršenost statističkog izvještavanja o uslovima i bezbjednosti rada očituje se iu tome što se podaci o povredama na radu i profesionalnim bolestima prikupljaju u različitim izvještajima. Podaci ovih tijela se međusobno razlikuju, jer su formirani na osnovu različitih metodoloških pristupa. Ovo treba eliminisati i razviti jednu zajedničku statističku izjavu.

Unapređenje pravnog okvira u Ruskoj Federaciji mora se provoditi u pravcu otklanjanja postojećih zakonodavnih praznina i netačnosti koje ometaju efikasno rješavanje određenih vrsta sukoba.

Najvažniji zadatak sa kojim se sada susreće u rješavanju pitanja uređenja i unapređenja radnih odnosa je iznalaženje svog mjesta u rješavanju demografske situacije koja u našoj zemlji izaziva ozbiljnu zabrinutost i koju karakterišu složeni procesi u razvoju stanovništva.

Da bi se radikalno uticalo na postojeće stanje, navedene mjere za unapređenje regulisanja radnih odnosa nisu dovoljne, ako se posmatra kroz prizmu demografske situacije. Uglavnom je potrebno poboljšati demografsku situaciju u zemlji, smanjiti smrtnost i povrede na radu, te spriječiti bolesti na radu.

Preduzete mjere za unapređenje regulisanja radnih odnosa nisu dovoljne. Mora se imati u vidu da će se zahtjevi za regulisanje radnih odnosa mijenjati u zavisnosti od situacije u našoj zemlji i u drugim zemljama. Zbog toga je neophodno redovno unapređivati ​​radne odnose u oblasti uslova rada i bezbednosti zaposlenih u organizacijama.