Nastala je nauka (teorija) upravljanja
a) u antičko doba
b) tokom srednjeg vijeka
c) u moderno doba
d) na prelazu iz devetnaestog u dvadeseti vek.
Nastala je nauka (teorija) upravljanja kadrovima
b) U 18. veku.
c) na prelazu iz 19. u 20. vek
d) tokom renesanse
Predstavnici klasične teorije upravljanja (dva odgovora)
F.Taylor
3. F. Herzberg
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weber
Osnivači teorije ljudskih resursa (dva odgovora)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Formirane su i razvijane klasične teorije menadžmenta
a) krajem devetnaestog i početkom dvadesetog veka .
b) 2040-ih godina. XX vijek
c) 5070-ih godina.
d) krajem dvadesetog veka.
Teorija ljudskih odnosa se formirala i imala najširu moguću primjenu u praksi upravljanja kadrovima u
a) krajem devetnaestog i početkom dvadesetog veka.
b) 3050. godine XX vijek
c) 5070-ih godina XX vijeka.
d) kraj dvadesetog veka.
Formirala se i razvijala teorija ljudskih resursa
a) krajem devetnaestog i početkom dvadesetog veka.
b) 2030-ih godina. XX vijek
c) 4050-ih godina.
d) u drugoj polovini dvadesetog veka.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Podudarnost između vrste teorije upravljanja kadrovima i njenih osnovnih postulata
| prepoznati kao pojedinci. Ove potrebe su važnije od novca. Glavni zadatak lidera je da se svi osjećaju korisnim i važnim. Da bi to uradio, on treba da podeli planove sa zaposlenima, uzme u obzir njihove sugestije i pruži im određenu slobodu u obavljanju posla. | |
| 2.Teorije ljudskih odnosa | b. Rad ne donosi zadovoljstvo većini pojedinaca. Ono što radnici rade manje im je važno od toga koliko zarađuju. Malo je radnika koji su voljni i sposobni da rade posao koji zahtijeva kreativnost, nezavisnost, inicijativu i samokontrolu. Glavni zadatak menadžera je izdavanje lako svarljivih zadataka i striktno praćenje zaposlenih. |
| 3. Teorije kontrole | c. Rad donosi zadovoljstvo skoro svim zaposlenima. Glavni zadatak lidera je |
| ljudskim resursima | distancirajte se od tima i omogućite zaposlenima maksimalan stepen slobode. |
| ODGOVOR 1b, 2a, 3d. | g. Rad donosi zadovoljstvo značajnom dijelu radnika. Nastoje da doprinesu postizanju organizacionih ciljeva u čijem razvoju su i sami učestvovali. Značajan dio radnika je sposoban za samostalnost, kreativnost i samokontrolu. Glavni zadatak lidera je stvoriti uslove za maksimalno ispoljavanje svačijih sposobnosti i inicijative. |
U njemu su nastale prve kancelarije za zapošljavanje i prve specijalizovane jedinice za upravljanje kadrovima
a) 1020. godine XXv
b) 3040. godine XX vijek
c) 5060-ih godina XX vijeka.
d) 70-ih godina XX vijeka.
Tehnokratski pristup upravljanju kadrovima karakteriše (dva odgovora)
B) izrada organizacijom nezavisne strategije korišćenja i razvoja radnih resursa
c) nestanak tvrdog organizacione strukture
d) povećanje ovlašćenja zaposlenih
e) planiranje "iz onoga što je postignuto"
Korespondencija između teorije menadžmenta i njenih predstavnika
1) Klasične teorije upravljanja a.) F. Taylor
2) Teorije ljudskih odnosa b.) E. Mayo
3) Teorije upravljanja ljudskim resursima c) F. Maslow
ODGOVOR 1a, 2b, 3c.
d) G. Emerson
Osoblje organizacije
a) radni resursi
b) ljudski faktor
c) radni potencijal
d) osoblje
Koncept upravljanja ljudskim resursima uključuje sljedeće kriterije za procjenu efikasnosti organizacije (dva odgovora)
a) fleksibilna organizaciona struktura
b) centralizovano upravljanje
IN) puna upotreba radni potencijal radnici
d) eksterna kontrola
Osnovne karakteristike osoblja (tri odgovora)
a) dugo radno iskustvo u ovom preduzeću
b) ciljna orijentacija aktivnosti
c) prisustvo službenih odnosa sa poslodavcem, formalizovanih ugovor o radu
d) posjedovanje struke, specijalnosti, kvalifikacije
e) sposobnost za aktivnosti upravljanja
18. Osoblje organizacije –
a) osoblje organizacije koje radi po ugovoru o radu
b) skup radnika udruženih u specijalizovane službe
c) skup socio-demografskih grupa radnika
d) ukupno svih zaposlenih u organizaciji sa izuzetkom zaposlenih lica starosna granica za odlazak u penziju
19. Skup odvojenih grupa radnika ujedinjenih po bilo kojoj osnovi
a) broj osoblja
b) kadrovska struktura
c) gradacija kadrova
d) osoblje organizacije
Profesionalna struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
V) raznim nivoima kvalifikacije
Kvalifikaciona struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
a) različiti nivoi upravljanja
b) razne profesije i specijalnosti
c) različitog stepena stručno osposobljavanje
d) različiti nivoi obrazovanja
Demografska struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
A) raznih uzrasta i spol
b) razne profesije i specijalnosti
c) različiti stepen stručne obuke
d) različiti nivoi obrazovanja
Struktura osoblja organizacije prema radnom stažu je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
A) po stažu u ovoj organizaciji
b) prema ukupnom radnom iskustvu
Struktura osoblja organizacije prema stepenu obrazovanja je odnos grupa zaposlenih u organizaciji u zavisnosti od toga
a) trajanje studija
b) radni staž u ovom preduzeću
c) ukupno radno iskustvo
d) položaj koji se obavlja
Zaposleni koji podržavaju i služe aktivnostima menadžera i stručnjaka u razvoju i implementaciji upravljačkih odluka klasifikuju se kao
a) radnici
b) specijalisti
c) menadžeri
d) tehnički izvođači
U evropskoj teoriji i praksi upravljanja organizacijom, termin se trenutno često koristi
a) upravljanje osobljem
b) upravljanje timom
c) upravljanje ljudskim resursima
d) upravljanje radom
27. Molimo navedite najviše poznati pristupi na definiciju organizacije kao društveno-ekonomskog fenomena sa stanovišta opšteg menadžmenta i upravljanja ljudskim resursima:
a) organizacija je ciljna grupa;
b) organizacija je zajednica;
c) organizacija je skup pravila za ponašanje ljudi;
d) organizacija je skup opreme.
Izjava o svrsi organizacije, otkrivanje značenja njenog postojanja
a ) misija organizacije
b) HR strategija
c) organizacione vrijednosti
d) stil upravljanja osobljem organizacije
29. Grupa kompanija zasnovana na unakrsnom udjelu je:
a) držanje;
b) keiretsu;
c) mreža preduzeća na osnovu ugovora;
d) mreža preduzeća zasnovana na neformalnim odnosima.
Svrha i ciljevi kursa
1. Ciljani uticaj na druge ljude u cilju organizovanja njihovog zajedničkog rada je...
a) upravljanje opremom;
b) upravljanje tehnologijom;
c) upravljanje osobljem;
d) upravljanje tehnologijom.
Pojava teorije upravljanja
2. Pojavila se nauka (teorija) upravljanja
a) u antičko doba
b) tokom srednjeg vijeka
c) u moderno doba
d) na prelazu XIX i XX vijek.
Pojava teorije upravljanja kadrovima
3.Nastala je nauka (teorija) upravljanja kadrovima
b) U 18. veku.
c) na skretanju XIX i XX vijek
d) tokom renesanse
4. Predstavnici klasične teorije upravljanja (dva odgovora)
F. Herzberg
G. Ford
F.Taylor
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E. Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weber
Teorija ljudskih resursa
6.Utemeljitelji teorije ljudskih resursa (dva odgovora)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Klasična teorija upravljanja
7. Formirane su i razvijane klasične teorije menadžmenta
a) na kraju XIX - početak XX vijeka.
b) 20-40-ih godina. XX vijek
c) 50-70-ih godina dvadesetog veka.
d) krajem dvadesetog veka.
Teorija ljudskih odnosa
Teorija ljudskih odnosa se formirala i imala najširu moguću primjenu u praksi upravljanja kadrovima u
a) kraj devetnaestog i početak dvadesetog veka.
b) 30-50s. XX vijek
c) 50-70-te godine 20. vijeka.
d) kraj dvadesetog veka.
Teorija ljudskih resursa
Formirala se i razvijala teorija ljudskih resursa
a) krajem devetnaestog i početkom dvadesetog veka.
b) u 20-30-im godinama. XX vijek
c) 40-50-ih godina dvadesetog veka.
d) u drugoj polovini dvadesetog veka.
a) F. Taylor
c) G. Emerson
d) F. Herzberg
Teorija upravljanja osobljem
Podudarnost između vrste teorije upravljanja kadrovima i njenih osnovnih postulata
|
Tip kadrovske teorije |
Osnovni postulati |
|
1. Klasične teorije |
A. Zaposleni nastoje da budu korisni i značajni i imaju želju da budu prepoznati kao pojedinci. Ove potrebe su važnije od novca. Glavni zadatak lidera je da se svi osjećaju korisnim i važnim. Da bi to uradio, on treba da podeli planove sa zaposlenima, uzme u obzir njihove sugestije i pruži im određenu slobodu u obavljanju posla. |
|
2.Teorije ljudskih odnosa |
b. Rad ne donosi zadovoljstvo većini pojedinaca. Ono što radnici rade manje im je važno od toga koliko zarađuju. Malo je radnika koji su voljni i sposobni da rade posao koji zahtijeva kreativnost, nezavisnost, inicijativu i samokontrolu. Glavni zadatak menadžera je izdavanje lako svarljivih zadataka i striktno praćenje zaposlenih. |
|
3.Teorije upravljanja ljudskim resursima |
c. Rad donosi zadovoljstvo skoro svim zaposlenima. Glavni zadatak menadžera je da se distancira od tima i zaposlenima pruži maksimalan stepen slobode. |
|
ODGOVOR 1-b, 2-a, 3-d. |
g. Rad donosi zadovoljstvo značajnom dijelu radnika. Nastoje da doprinesu postizanju organizacionih ciljeva u čijem razvoju su i sami učestvovali. Značajan dio radnika je sposoban za samostalnost, kreativnost i samokontrolu. Glavni zadatak lidera je stvoriti uslove za maksimalno ispoljavanje svačijih sposobnosti i inicijative. |
Teorija upravljanja osobljem
U njemu su nastale prve kancelarije za zapošljavanje i prve specijalizovane jedinice za upravljanje kadrovima
a) 10-20s. XXv
b) 30-40s. XX vijek
c) 50-60-te godine 20. vijeka.
d) 70-ih godina.
Teorija upravljanja osobljem
Tehnokratski pristup upravljanju kadrovima karakteriše (dva odgovora)
b) razvoj organizacijom nezavisne strategije korišćenja i razvoja radnih resursa
c) nestanak rigidnih organizacionih struktura
d) povećanje ovlašćenja zaposlenih
e) planiranje "iz onoga što je postignuto"
Teorija upravljanja
Korespondencija između teorije menadžmenta i njenih predstavnika
1. Klasične teorije upravljanja a.) F. Taylor
2. Teorije ljudskih odnosa b.) E. Mayo
3. Teorije upravljanja ljudskim resursima c.) F. Maslow
ODGOVOR 1-a, 2-b, 3-c. d) G. Emerson
Koncept organizacije. Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Osoblje organizacije
a) radni resursi
b) ljudski faktor
c) radni potencijal
d) osoblje
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Koncept upravljanja ljudskim resursima uključuje sljedeće kriterije za procjenu efikasnosti organizacije (dva odgovora)
a) fleksibilna organizaciona struktura
b) centralizovano upravljanje
c) puno korištenje radnog potencijala radnika
d) eksterna kontrola
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Osnovne karakteristike osoblja (tri odgovora)
a) dugo radno iskustvo u ovom preduzeću
b) ciljna orijentacija aktivnosti
c) prisustvo službenih odnosa sa poslodavcem, ozvaničenih ugovorom o radu
d) posjedovanje struke, specijalnosti, kvalifikacije
e) sposobnost za aktivnosti upravljanja
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Osoblje organizacije -
a) osoblje organizacije koje radi po ugovoru o radu
b) skup radnika udruženih u specijalizovane službe
c) skup socio-demografskih grupa radnika
d) ukupno svih zaposlenih u organizaciji sa izuzetkom radno sposobnih lica za odlazak u penziju
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Skup odvojenih grupa radnika ujedinjenih po bilo kojoj osnovi
a) broj osoblja
b) kadrovska struktura
c) gradacija kadrova
d) osoblje organizacije
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Profesionalna struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
b) razne profesije i specijalnosti
c) različiti nivoi vještina
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Kvalifikaciona struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
a) različiti nivoi upravljanja
c) različiti stepen stručne obuke
d) različiti nivoi obrazovanja
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Demografska struktura osoblja organizacije je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
a) različite dobi i spola
b) razne profesije i specijalnosti
c) različiti stepen stručne obuke
d) različiti nivoi obrazovanja
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Struktura osoblja organizacije prema radnom stažu je odnos grupa zaposlenih u organizaciji
a) po stažu u ovoj organizaciji
b) prema ukupnom radnom iskustvu
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
Struktura osoblja organizacije prema stepenu obrazovanja je odnos grupa zaposlenih u organizaciji u zavisnosti od toga
a) trajanje studija
b) radni staž u ovom preduzeću
c) ukupno radno iskustvo
d) položaj koji se obavlja
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
25. Radnici koji obezbeđuju i servisiraju aktivnosti rukovodilaca i stručnjaka na razvoju i sprovođenju odluka upravljanja od njih spadaju u kategoriju
a) radnici
b) specijalisti
c) menadžeri
d) tehnički izvođači
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
U evropskoj teoriji i praksi upravljanja organizacijom, termin se trenutno često koristi
a) upravljanje osobljem
b) upravljanje timom
c) upravljanje ljudskim resursima
d) upravljanje radom
Koncept organizacije
27. Navedite najpoznatije pristupe definisanju organizacije kao društveno-ekonomskog fenomena sa stanovišta opšteg menadžmenta i upravljanja ljudskim resursima:
a) organizacija je ciljna grupa;
b) organizacija je zajednica;
c) organizacija je skup pravila za ponašanje ljudi;
d) organizacija je skup opreme.
Koncept organizacije
28. Izjava o svrsi organizacije, otkrivajući smisao njenog postojanja
) misija organizacije
b) HR strategija
c) organizacione vrijednosti
d) stil upravljanja osobljem organizacije
Vrste organizacija
29. Grupa kompanija zasnovana na unakrsnom udjelu je:
a) držanje;
b) keiretsu;
c) mreža preduzeća na osnovu ugovora;
d) mreža preduzeća zasnovana na neformalnim odnosima.
Unutarorganizacijski sistemi i strukture
30. Poziva se specijalista koji organizuje i obavlja poslove na privlačenju, korištenju i razvoju kadrova
a) revizor
b) regruter
c) Menadžer ljudskih resursa
d) linijski menadžer
d) Inspektor ljudskih resursa
Objekt funkcije upravljanja osobljem
31. Predmet funkcija upravljanja osobljem
a) Menadžeri ljudskih resursa
b) šefovi funkcionalnih proizvodnih odjela
c) najviši menadžment organizacije
d) svo osoblje organizacije
32. Sistem teorijskih i metodoloških pristupa utvrđivanju suštine, sadržaja, ciljeva i metoda upravljanja
a) revizija osoblja
b) motivacija osoblja
c) koncept upravljanja ljudskim resursima
d) stručnost osoblja
Osnove upravljanja ljudskim resursima
33. Elementi koncepta upravljanja kadrovima (tri odgovora)
a) metodologija upravljanja osobljem
b) sistem upravljanja osobljem
c) tehnologija upravljanja osobljem
d) regulatorni okvir za upravljanje osobljem
Osnove upravljanja ljudskim resursima
34. Pravila, smjernice i norme koje menadžeri i stručnjaci moraju slijediti u procesu upravljanja osobljem su
a) metode upravljanja osobljem
b) principe upravljanja osobljem
c) interni propisi
d) stil upravljanja
Načini uticaja na zaposlenog
35. Metode uticaja na zaposlenog, grupu, tim da koordinira svoje aktivnosti u cilju postizanja ciljeva organizacije su
a) metode upravljanja osobljem
b) radna arbitraža
c) odabir osoblja
d) radni odnosi
Metode upravljanja osobljem
36. Glavne grupe metoda upravljanja kadrovima (tri odgovora)
a) univerzalni
b) socio-psihološki
c) primijenjen
d) ekonomski
e) administrativni
Metode upravljanja osobljem
37. Metode administrativnog upravljanja (dva odgovora)
a) određivanje cijena
b) postavljanje udaraca
c) izdavanje naredbi i uputstava
d) učešće u dobiti i kapitalu
e) učešće radnika u upravljanju
f) formiranje timova, grupa
Metode upravljanja osobljem
38. Metode administrativnog upravljanja zasnovane su na (dva odgovora)
a) disciplina i odgovornost
b) sistem odnosa u timu
c) motivacija za rad
d) zakonska regulativa
Metode upravljanja osobljem
39. Administrativne metode se sprovode u obliku____ uticaja
a) administrativni
b) psihološki
c) moralne
d) informativne
Metode upravljanja osobljem
40. Neadministrativni metod upravljanja osobljem
a) usvajanje normi i propisa
b) izdavanje naredbi i uputstava
c) odabir i raspoređivanje osoblja
d, finansijski podsticaji
Metode upravljanja osobljem
41. Metode ekonomskog upravljanja uključuju (dva odgovora)
a) formiranje upravljačke strukture
c) finansijski podsticaji
d) utvrđivanje moralnih sankcija
e) učešće u dobiti i kapitalu
Metode upravljanja osobljem
42. Socijalno-psihološke metode uključuju (dva odgovora)
a) razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenima
b) pozajmljivanje
c) izdavanje naredbi i uputstava
d) stvaranje povoljna klima U organizaciji
e) odobrenje upravnim propisima i standarde
Metode upravljanja osobljem
43. Metoda sociološkog istraživanja, najpogodnija za identifikaciju sistema neformalnih odnosa u timu
a) testiranje
b) intervjuisanje
c) eksperiment
d) sociometrija
e) posmatranje
Kontrolni sistemi
44. Sistem u kojem se implementiraju funkcije upravljanja osobljem
a) sistem upravljanja osobljem organizacije
b) sistem finansijskih podsticaja
c) sistem organizacije rada
d) sistem upravljanja radnim odnosima
e) sistem linijskog upravljanja
Sistem upravljanja osobljem
45. Korespondencija između podsistema sistema upravljanja kadrovima i njegovih funkcija
1. Podsistem upravljanja linijom). menadžment organizacije u
2. Podsistem planiranja i marketinga b) razvoj kadrovske politike;
osoblje:
3. Podsistem upravljanja motivacijom c). Upravljanje motivacijom radnika
osoblje: ponašanje osoblja;
4. Podsistem socijalnog upravljanja d). Upravljanje stanovanjem
razvoj: usluga, kulturni razvoj
5. Podsistem pravne podrške e) Odluka pravna pitanja radni sistemi odnosa upravljanja kadrovima;
6. Podsistem upravljanja razvojem f) Vrši obuku i prekvalifikaciju
kadrovski i profesionalni razvoj;
7. Podsistem upravljanja kadrovima i računovodstva: g) organizacija zapošljavanja kadrova.
ODGOVOR: sve je u redu, tako i ostaje
46. Funkcija „Analiza i regulacija grupnih i ličnih odnosa“ odnosi se na podsistem upravljanja
a) zapošljavanje i računovodstvo osoblja
b) radni odnosi
c) motivacija ponašanja osoblja
G). društveni razvoj
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
47. Funkcija „Upravljanje organizacijom u cjelini, pojedinačnim funkcionalnim i proizvodnim jedinicama“ odnosi se na podsistem
a) kadrovsko planiranje i marketing
b) obezbeđivanje normalnih uslova rada
c) linijsko upravljanje
d) pravnu podršku za sistem upravljanja kadrovima
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
48. Funkcija „Izrada kadrovske politike i strategije upravljanja kadrovima“ pripada podsistemu
a) kadrovsko planiranje i marketing
b) upravljanje radnim odnosima
c) upravljanje razvojem osoblja
d) upravljanje motivacijom osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
49. Funkcija „Organizacija zapošljavanja kadrova“ pripada podsistemu upravljanja
a) radni odnosi
b) zapošljavanje i računovodstvo osoblja
d) motivacija ponašanja osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
50. Funkcija „usklađenost sa zahtjevima psihofiziologije i ergonomije rada“ odnosi se na podsistem
b) linijsko upravljanje
c) razvoj organizacione strukture
d) pravna podrška
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
51. Funkcija „Obuka, prekvalifikacija i unapređenje zaposlenih“ odnosi se na podsistem upravljanja
a) motivacija za radno ponašanje
b) društveni razvoj
c) razvoj kadrova
d) zapošljavanje i računovodstvo osoblja
52. Funkcija „Razvoj sistema nagrađivanja“ pripada podsistemu upravljanja
a) radni odnosi
b) zapošljavanje i računovodstvo osoblja
c) društveni razvoj kadrova
d) motivacija ponašanja osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
53. Funkcija “Organizacija socijalnog osiguranja” pripada podsistemu upravljanja
a) razvoj kadrova
b) društveni razvoj
c) zapošljavanje i računovodstvo osoblja
d) radni odnosi
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
54. Funkcija „Razvoj kadrova“ pripada podsistemu
a) obezbeđivanje normalnih uslova rada
b) linijsko upravljanje
c) razvoj organizacione strukture
d) pravna podrška
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
55. Funkcija “Rješavanje pravnih pitanja radnih odnosa” pripada podsistemu
a) obezbeđivanje normalnih uslova rada
b) linijsko upravljanje
c) razvoj organizacione strukture
d) pravna podrška
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
56. Funkcija „Vodenje statistike i kadrovske evidencije“ pripada podsistemu
a) linijski menadžment
b) kadrovsko planiranje i marketing
c) obezbeđivanje normalnih uslova rada
d) informacionu podršku za sistem upravljanja kadrovima
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
57. Funkcija koja se odnosi na podsistem upravljanja linijom
a) socio-psihološka dijagnostika
b) preseljenja, unapređenja i otpuštanja osoblja
c) upravljanje pojedinačnim funkcionalnim i proizvodnim odjelima
d) razvoj organizacione strukture
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
58. Funkcija vezana za podsistem kadrovskog planiranja i marketinga
a) osiguranje zdravstvene zaštite i rekreacije
b) analiza tržišta rada
c) zaštita rada i životne sredine
d) organizovanje racionalnog korišćenja osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
59. Funkcija koja se odnosi na podsistem regrutacije i upravljanja osobljem
a) analiza postojeće organizacione strukture upravljanja
b) pružanje naučnih i tehničkih informacija osoblju
c) organizovanje intervjua, procena, odabir i zapošljavanje osoblja
d) analiza i regulisanje grupnih i ličnih odnosa
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
60. Funkcija koja se odnosi na podsistem upravljanja radnim odnosima
c) upravljanje industrijskim sukobima i stresom
d) normiranje i tarifiranje procesa rada
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
61. Funkcija koja se odnosi na podsistem za obezbjeđivanje normalnih uslova rada
a) usklađenost sa zahtjevima psihofiziologije i ergonomije rada
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
62. Funkcija koja se odnosi na podsistem upravljanja razvojem kadrova
a) organizovanje obroka za zaposlene u preduzeću
b) razvoj kadrovskog rasporeda
c) uvođenje i prilagođavanje novih radnika
d) pružanje konsultacija o pravnim pitanjima
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
63. Funkcija koja se odnosi na podsistem upravljanja motivacijom osoblja
a) odobravanje administrativnih dokumenata za upravljanje kadrovima
b) ocjenu kandidata za upražnjeno radno mjesto
c) upravljanje stambenim i potrošačkim uslugama
d) razvoj oblika moralnog ohrabrenja zaposlenih
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
64. Funkcija koja se odnosi na podsistem upravljanja društvenim razvojem
a) menadžment društveni sukobi i stres
b) rješavanje pravnih pitanja radnih odnosa
c) dizajniranje nove upravljačke strukture organizacije
d) vođenje evidencije i statistike osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
65. Funkcija koja se odnosi na razvojni podsistem organizacijske upravljačke strukture
a) koordinacija administrativnih i drugih dokumenata o upravljanju kadrovima
b) upravljanje stambenim i potrošačkim uslugama
c) upravljanje industrijskim sukobima i stresom
d) razvoj rasporeda osoblja
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
66. Funkcija koja se odnosi na podsistem pravne podrške za upravljanje kadrovima
a) rješavanje pravnih pitanja radnih odnosa
b) upravljanje zapošljavanjem
c) razvoj kadrovske politike i strategije upravljanja kadrovima
d) paravojna sigurnost organizacije i službenika
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
67. Funkcija koja se odnosi na podsistem informacione podrške sistema upravljanja kadrovima
a) uvođenje i prilagođavanje novih radnika
b) obavljanje djelatnosti patentiranja i licenciranja
c) normiranje i tarifiranje procesa rada
d) organizaciju racionalizacijskih i inventivnih aktivnosti
Funkcije sistema upravljanja kadrovima
68. Predmet funkcija upravljanja kadrovima
HR menadžeri
šefovi funkcionalnih proizvodnih odjela
viši menadžment organizacije
svo osoblje organizacije
Organizaciona struktura preduzeća
69. Glavna strukturna jedinica organizacije za upravljanje kadrovima
a) odjel za obuku osoblja
b) odjel rada i plata
c) odjel za zaštitu i sigurnost na radu
d) odjel za ljudske resurse
Broj zaposlenih u upravljanju kadrovima
70. Broj zaposlenih u upravljanju kadrovima od ukupnog broja osoblja organizacije je (uobičajena praksa)
Procesni, sistemski, situacioni pristupi
Treća faza u razvoju teorije upravljanja osobljem započela je 50-ih godina. XX vijeka i traje do danas. Tokom ovog perioda, pristupi upravljanju kadrovima kao što su procesni (od kasnih 50-ih), sistemski (od sredine 70-ih) i situacioni (80-ih) postali su široko rasprostranjeni.
Sa procesnim pristupom, menadžment se ne posmatra kao niz različitih radnji, već kao jedan proces uticaja na organizaciju i njeno osoblje.
Sistematski pristup razmatra sva pitanja i pojave u formi određenih integralni sistemi, koji posjeduje nove kvalitete i funkcije koje nisu svojstvene njegovim sastavnim elementima.
Na bazi sistematski pristup Problemi upravljanja razvijani su u nekoliko pravaca. Tako je nastala teorija kontingencije. Njegova suština je da svaka situacija u kojoj se lider nađe može biti slična drugim situacijama. Međutim, to će imati svojstveno jedinstvena svojstva. Zadatak menadžera u ovoj situaciji je da analizira sve faktore posebno i identifikuje najjače zavisnosti (korelacije).
Naučno istraživanje je dovelo do razvoja situacionog pristupa. Zaključci situacionog pristupa su da oblici, metode, sistemi, stil upravljanja treba značajno da variraju u zavisnosti od trenutne situacije, tj. Situacija mora zauzeti centralno mjesto. Drugim riječima, suština preporuka o teoriji situacijskog pristupa je zahtjev za rješavanjem aktuelnog, specifičnog organizacionog i upravljačkog problema u zavisnosti od ciljeva organizacije i trenutnih specifičnih uslova u kojima se cilj mora ostvariti, tj. , prikladnost različitih metoda upravljanja određuje situacija. Koristeći situacioni pristup, menadžeri mogu razumjeti koje metode i sredstva upravljanja osobljem će koristiti najbolji način doprinose postizanju ciljeva organizacije u specifičnim uslovima.
Teorija ljudskih resursa
Razvoj sistemskog i situacionog pristupa doveo je do pojave fundamentalno novog koncepta upravljanja kadrovima - teorije ljudskih resursa. Ovaj koncept je ugrađen u sistem strateškog upravljanja, koji pretpostavlja da je funkcija upravljanja osobljem postala odgovornost viših službenika organizacije. Priroda kadrovske politike se također promijenila: postala je aktivnija i ciljanija. 1)
Specifičnost ljudskih resursa, za razliku od svih drugih vrsta resursa (materijalnih, finansijskih, informacionih itd.), je sljedeća: ljudi su obdareni inteligencijom, stoga je njihova reakcija na vanjski utjecaj (upravljanje) emocionalno značajna, a nije mehanički; proces interakcije između subjekata i objekata upravljanja je dvosmjeran; 2)
zbog posjedovanja inteligencije ljudi su sposobni za stalno usavršavanje i razvoj, što je najvažniji i dugoročni izvor povećanja djelotvornosti svakog društva ili pojedinačne organizacije; 3)
ljudi biraju određenu vrstu aktivnosti, svjesno se postavljajući specifične ciljeve. Stoga subjekt upravljanja mora obezbijediti sve mogućnosti za realizaciju ovih ciljeva, stvoriti uslove za ostvarivanje motivacionih odnosa prema radu.
Ljudski resursi su konkurentna imovina svake organizacije. 70-ih godina XX vijek Odeljenja za ljudske resurse i upravljanje kadrovima u mnogim stranim kompanijama transformisana su u odeljenja ljudskih resursa, gde su, uz tradicionalne funkcije (zapošljavanje, selekcija, obuka, procena poslovanja, itd.), počela da obavljaju funkcije strateško upravljanje ljudski resursi, formiranje kadrovske politike, izrada programa razvoja kadrova, planiranje potreba za ljudskim resursima i dr.1
Upravljanje ljudskim resursima zahtijeva snažno i prilagodljivo korporativne kulture, podsticajna atmosfera međusobne odgovornosti među zaposlenima, fokus na organizacijske inovacije i otvorena diskusija o problemima.
Prilikom implementacije tehnologije upravljanja ljudskim resursima, organizacija polazi od činjenice da ako ulaže dovoljno novca u kadrove (poboljšava tehnologiju selekcije kadrova, sistematski organizuje njihovu obuku i sprovodi programe razvoja karijere, dobro plaća i brine o njima), onda ima pravo da od svojih zaposlenih traži lojalnost i odgovoran odnos prema poslu. Ovakva kadrovska politika je osnov za implementaciju uspješne, konkurentne strategije, zasnovane na međusobnom uvažavanju interesa rukovodilaca i zaposlenih i njihovoj međusobnoj odgovornosti, otvoreno
pruža mogućnost uključivanja zaposlenih u donošenje upravljačkih odluka, obavljanje međusobnih konsultacija, omogućavanje pristupa informacijama o poslovima organizacije itd.
Istovremeno, tehnologija upravljanja ljudskim resursima ne može se smatrati svojevrsnim lijekom za rješavanje svih problema sa kojima se menadžeri susreću u radu sa kadrovima.
Kritička analiza primjene tehnologije upravljanja ljudskim resursima pokazuje da, uprkos obećavajućim izjavama njenih pristalica, postoji određeni jaz između stavova i njihove praktične implementacije. Na primjer, elementi upravljanja ljudskim resursima kao što su timski rad i individualne naknade u zavisnosti od njegove efikasnosti.
Iako mnoge organizacije koriste tehnologiju ljudskih resursa, one nisu značajno povećale troškove obuke i prekvalifikacije osoblja.
Naglasak na svjesnom i odgovornom obavljanju proizvodnih funkcija i zadataka od strane radnika maskira sofisticirane metode pretjerane eksploatacije i služi za dugoročno efikasno sredstvo za neutralizaciju uticaja sindikata. Ne postoje objektivni podaci koji ukazuju na pozitivan uticaj tehnologije upravljanja ljudskim resursima na moralnu i psihološku klimu u organizacijama.
Štaviše, kao i uvijek, s bilo kojom većom društvenom i organizacijskom inovacijom rijetko je moguće izbjeći negativne posljedice.
Domaće iskustvo u upravljanju kadrovima počelo je da se oblikuje u drugoj polovini 19. - početkom 20. veka. Prema riječima jednog od istaknutih domaćih istraživača rada - A.K. Gastev, već 1904. godine, „negde na Uralu, u Lisvi i u drugim fabrikama, pokušavali su se primeniti principi NE“1. Notovski pokret nastao je u Rusiji otprilike u isto vrijeme kada i u SAD-u i Evropi, a povezuje se sa velikim domaćim naučnicima kao što su N.A. Vitke, A.K. Gastev, P.I. Kerzhentsev, S.G. Strumilin i mnogi drugi.
Poznato je da je među prvim vođama postrevolucionarne Rusije koji su cijenili važnost tejlorizma bio V.I. Lenjin. U aprilu 1918. postavio je zadatak: implementirati veći dio onoga što je naučno i progresivno u Tejlorovom sistemu.
Analizom navedenih teorija upravljanja kadrovima moguće je generalizovati postojeća gledišta. Mnoge publikacije odražavaju dva pola gledišta o ulozi ljudi u ljudskim pravima | društvena proizvodnja:
čovjek kao resurs proizvodnog sistema (rad, čovjek, čovjek) - važan element proces proizvodnje i upravljanja;
osoba kao pojedinac sa potrebama, motivima, vrijednostima, odnosima je glavni subjekt upravljanja.
Po našem mišljenju, oni predstavljaju stavove iz različite strane na isti fenomen. Upravljanje osobljem je posebna oblast rukovodeće djelatnosti, čiji su glavni cilj profesionalne sposobnosti osobe.
Koncepti upravljanja kadrovima ne treba da se zasnivaju samo na određenim filozofskim, sociološkim, pedagoškim, psihološkim pogledima na osobu u organizaciji, već i ukazuju na odgovarajuće društveni mehanizam, čime bi ono što je deklarisano pretočeno u stvarnost i obezbedilo čoveku uslove za slobodno korišćenje i raspolaganje svojim sposobnostima. Treba naglasiti da se u vezi sa internacionalizacijom upravljanja kadrovima, teorija i praksa menadžmenta suočavaju sa brojnim novim pitanjima, od kojih su najvažnija: opšti znakovi i razlike u domaćoj i međunarodnoj praksi ljudskih resursa; obrasci, oblici i metode upravljanja njime, koji su univerzalni i deluju u specifičnim uslovima različitih karakteristika nacionalnog stila upravljanja kadrovima
U posljednjoj deceniji došlo je do promjena u teoriji i praksi upravljanja kadrovima u inostranstvu. značajne promjene, ks
domaći menadžeri treba pažljivo proučiti i implementirati u sistem pod kontrolom vlade uzimajući u obzir posebnosti prelazni period i nacionalne specifičnosti.
Razvoj koncepta upravljanja osobljem je u porastu. Trenutno se objavljuje mnogo knjiga o pitanjima upravljanja kadrovima. To su uglavnom kvalitetne publikacije zasnovane na ozbiljnom promišljanju i naučnim eksperimentima. U procesu svog razvoja teorija upravljanja kadrovima postaje sadržajnija i kompleksnija.
Test pitanja 1.
Dajte klasifikaciju teorija upravljanja kadrovima. 2.
Šta je suština tehnokratskog pristupa upravljanju kadrovima? 3.
Navedite vodeće predstavnike klasičnih teorija upravljanja kadrovima. 4.
Ko je razvio principe upravljanja kadrovima i koja je njihova suština? 5.
Navedite pet glavnih funkcija upravljanja osobljem koje je razvio A. Fayol. 6.
Objasniti suštinu koncepta „škole ljudskih odnosa“. 7.
Navedite komponente hijerarhijske teorije potreba A. Maslowa. 8.
Koja je suština „nepredviđenih situacija“, ko je kreator situacionog pristupa upravljanju? 9.
Navedite vodeće predstavnike domaće nauke o menadžmentu koji razvijaju teorije upravljanja kadrovima.
© Lukyanenko V.I., 2002
Dodatak OSNOVNE TEORIJE UPRAVLJANJA PERSONALOM
Naziv Glavni period razvoja Vodeće teorije sadržaj razvoja teorija i predstavnici primjene Klasični Predstavnici „klasične teorije: škole“ naučni menadžment su smatrali univerzalnim pro- F. Taylor, menadžment; administrativna škola
Tehnokratija, koja se sastoji od međusobno povezanih funkcija i zasnovana na principima upravljanja. Razvili su teoriju upravljanja organizacijom, ističući menadžment kao poseban Od 1883. do 1930. A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford i drugi, sub-nezavisnu vrstu aktivnosti Humanistički pristup ili - fokusiran na humanizaciju Teorija “ljudskih odnosa” proizvodnih procesa. Povećati efikasnost proizvodnje, ne samo materijalne, već i Od 1930. do 1950. godine, E. Mayo, A. Maslow, D. Herzberg, Humanistički i psihološki poticaji (povoljni moralni \.^/
Škola bihevioralnih nauka dobila je ime po poznatim psihološkim terminima biheviorizam, biheviorizam (ponašanje, nauka o ponašanju).
Početna premisa biheviorizma je potreba da se proučava ne svijest, već ljudsko ponašanje. Zauzvrat, prema ovoj teoriji, ponašanje je odgovor na stimulans. Ponavljanje pozitivnih podražaja pojačava pozitivnu reakciju, odnosno razvija održivo ponašanje.
U menadžmentu se ovaj pristup prenio i na sljedeće momente aktivnosti radne osobe. Odnos između menadžera i radnika je onaj u kojem radnik, primajući dobru nagradu (materijalnu ili moralnu) kao podsticaj, odgovara pozitivnom reakcijom – efektivnim radom.
Početak teorije ljudskih resursa postavio je Charles Barnard, koji je 1938. objavio djelo “Funkcije administratora”. Među kasnijim sljedbenicima ove škole su naučnici kao što su R. Liker, F. Herzberg, A., D. McGregor. Cilj koji su istraživači ove škole postavili sebi je povećanje efikasnosti organizacije povećanjem njenih ljudskih resursa. Otuda dolazi i drugi naziv za teoriju ove škole - teorija ljudskih resursa.
Smatrajući pojedinca „strateškim faktorom saradnje“, Charles Barnard je smatrao da se organizacija održava samo naporima pojedinaca, a ti napori nastaju samo kao rezultat posebnih pozitivnih poticaja za pojedince, tj. ovdje je riječ o čistom bihevioralni pristup objašnjavanju održivosti bilo koje, uključujući proizvodnju, organizaciju (“saradnja”).
Charles Barnard pripisuje centralnu ulogu menadžmentu u kooperativnim sistemima. Funkcije menadžera, po njegovom mišljenju, treba da uključuju razvoj najefikasnijih načina za održavanje održivosti organizacije: razvijanje veštine donošenja odluka koje stimulišu osoblje na rad, razmišljanje kroz sistem komunikacije unutar organizacije; itd. Po njegovom mišljenju, sve akcije menadžmenta treba da budu usmerene na stvaranje tzv. organizacionog morala kao faktora suprotstavljanja centrifugalnim silama pojedinačnih interesa i motiva ljudi koji rade u saradnji (u preduzeću, u kompaniji, u korporaciji). Svrha organizacijskog morala je kombinacija ili podudarnost kooperativnih i pojedinačnih komponenti organizacije.
Istraživači u teoriji ljudskih resursa (škole bihevioralnih nauka) bili su pioniri u naučnom utemeljenju uloge ljudskih motiva i potreba u njegovoj radnoj aktivnosti. Smatrali su motive glavnim pokazateljem odnosa ljudi prema poslu. Struktura motiva se javlja kao unutrašnja karakteristika rad Pozitivna motivacija - glavni faktor uspjeh rada. Menadžment mora uzeti u obzir ovaj psihološki faktor i razviti motivacijski menadžment (za razliku od upravljanja komandom) kako bi osigurao dobrovoljno, aktivno uključivanje radnika u zadatke organizacije.
Motivacija zaposlenih ima tri nivoa: potrebe, ciljevi, nagrade. Svaki od ovih nivoa nosi svoje funkcionalno opterećenje. Kada se govori o pozitivnom uticaju motivacije na aktivnost treba uzeti u obzir još dva faktora: faktore napora i ljudske sposobnosti. Rad osobe će biti uspješan samo ako je pozitivna motivacija praćena dovoljnim naporom i određenim sposobnostima. Ako su motivacija i sposobnost visoke (jednake, recimo, 1), postiže se najveći rezultat. Kada je motivacija ili sposobnost nula, njihova interakcija proizvodi nula rezultata.
U naučnom menadžmentu, proučavanje motivacije je posebna oblast. Značajan doprinos ovoj oblasti dali su A. Maslow, F. Herzberg i D. McGregor.
A. Maslow (1908-1970) je poznat kao tvorac hijerarhijske teorije potreba. Iako je kasnije bio podvrgnut širokoj kritici, zahvaljujući svojim univerzalnim mogućnostima objašnjenja, poslužio je kao početna osnova za savremene modele motivacije rada i našao primenu u nizu organizacijskih inovacija.
A. Maslow je podijelio na osnovne (potreba za hranom, sigurnošću, pozitivno samopoštovanje) i izvedene ili metapotrebe (za pravdom, blagostanjem, redom, jedinstvom drustveni zivot). Osnovne potrebe su konstantne, ali se derivativne potrebe mijenjaju. Metane potrebe su jedna drugoj vrijednosti i stoga nemaju hijerarhiju. Naprotiv, osnovne potrebe su raspoređene uzlaznim redom od „nižih“ materijalnih ka „višim“ duhovnim:
1) fiziološke i polne potrebe - za razmnožavanje ljudi, za hranom, disanjem, fizičkim pokretima, odjećom, stanovanjem, odmorom i dr.;
2) egzistencijalne potrebe - za sigurnošću egzistencije, povjerenjem u sutra, stabilnost životnih uslova, potreba za pravilnošću u društvu koje okružuje osobu, želja da se izbegne nepravedan tretman, au svetu rada - sigurnost posla, osiguranje od nezgode; itd.;
3) društvene potrebe- u naklonosti, pripadnosti timu, komunikaciji, brizi za druge i pažnji prema sebi, učešću u zajedničkim radnim aktivnostima;
4) potrebe za prestižom – poštovanje „značajnih drugih“, rast u karijeri, status, prestiž, priznanje i uvažavanje;
5) duhovne potrebe – samoizražavanje kroz kreativnost.
Osnovne potrebe su motivacijske varijable koje slijede jedna drugu. Prve dvije vrste potreba nazivaju se primarne (urođene), ostale tri sekundarne (stečene).
Glavna stvar u teoriji A. Maslowa nije sama lokacija potreba, već objašnjenje njihovog kretanja. Potrebe svakog nivoa postaju relevantne (hitne, koje zahtijevaju zadovoljenje) tek nakon što su prethodno zadovoljene. Stoga se princip hijerarhije naziva i principom dominacije (trenutno dominantna potreba). Zadovoljstvo samo po sebi ne djeluje kao motivator ljudskog ponašanja: glad pokreće osobu dok se ne zadovolji. Očigledno je da je snaga potrebe u funkciji stepena njenog zadovoljenja. Osim toga, intenzitet potrebe je određen njenim mjestom u opštoj hijerarhiji. Fiziološke potrebe su primarni i djeluju kao dominantni sve dok ne budu zadovoljeni barem na minimalnom nivou za ljudsko postojanje. Nakon toga dominiraju potrebe sljedećeg nivoa.
Oni su dalje razvijeni u dvofaktorskoj teoriji motivacije F. Herzberga (1950), u kojoj su sadržaj rada i uslovi rada identificirani kao nezavisni faktori. Prema Herzbergu, samo unutrašnji faktori(sadržaj posla) djeluju kao motivatori ponašanja, odnosno povećavaju zadovoljstvo poslom. Vanjski faktori(uslovi rada), odnosno zarada, međuljudskim odnosima u grupi, politika kompanije se zove higijena. Oni mogu smanjiti nivo nezadovoljstva poslom i promovirati zadržavanje osoblja, ali ni na koji način neće povećati produktivnost rada.
Među istaknutim predstavnicima teorije ljudskih resursa je američki naučnik Douglas McGregor (1906-1964). U teoriji i praksi menadžmenta poznat je po dihotomiji teorija “X” i “Y” (konvencionalni simboli).
Teorija "X", prema autoru, odražava tradicionalni pristup menadžmentu kao administrativno-komandnom procesu. Ovaj pristup se zasniva na sledećem shvatanju psiholoških i društvenih faktora: 1) obična osoba ima unutrašnju averziju prema radu i nastoji da je izbegne na bilo koji način; 2) običan čovek više voli da bude kontrolisan i nastoji da izbegne odgovornost; 3) običan čovek nema velike ambicije, karakteriše ga potreba za zaštitom. Naravno, sa takvom percepcijom radne osobe, rukovodilac mora, s jedne strane, pribjeći prinudi i kontroli, as druge, provoditi određene mjere za održavanje dobro stanje radi.
Protivteža takvoj teoriji upravljanja trebala bi biti, prema McGregoru, teorija „Y“. Zasniva se na percepciji zaposlenog kao osobe sa intelektualne sposobnosti. Polazišta teorije “Y” su sljedeća: 1) trošenje ljudskih fizičkih i intelektualnih snaga u radu je potpuno prirodno. Prisilni rad i prijetnja kaznom nisu jedina sredstva za postizanje cilja; 2) lice vrši samoupravu i samokontrolu u procesu delovanja; 3) obicna osoba pod odgovarajućim uslovima, on ne samo da je u stanju da nauči da preuzme odgovornost, već i traži prilike da pokaže svoje sposobnosti.
Shodno tome, menadžment u teoriji „Y“ igra kvalitativno drugačiju ulogu: njegov zadatak je da integriše (ujedini), stvori skup uslova koji pogoduju razvoju stvarnih ljudskih bića. U takvim uslovima postoji garancija efikasnosti njegovog rada.
Teorija "naučnog menadžmenta" zasniva se na minimiziranju kapitalnih ulaganja u zaposlene, tj. otklanjanje zavisnosti tehnoloških procesa od subjektivnog ljudskog faktora, od odnosa prema radu i kvaliteta rada radnika.Ova teorija je postavila temelje za takozvano tehnokratsko upravljanje ljudskim resursima, čije su karakteristike bile u fokusu individualni radnik, selekcija i obuka radnika, uvođenje podjele rada, uključujući i aktivnosti upravljanja, formiranje specijalizovanih kadrovskih jedinica (grupa radnika).
Upravljanje ljudskim resursima karakteriziraju sljedeće karakteristike:
1) individualnu odgovornost svakog zaposlenog u organizaciji za obavljanje službenih dužnosti i proizvodnih zadataka;
2) striktnu podjelu poslova i oblasti djelatnosti. Istovremeno, zaposleni u menadžmentu su u potpunosti odgovorni za planiranje, organizaciju rada i proizvodnje i efektivnost kontrole;
3) prioritet pojedinačni oblici organizacija i stimulacija rada;
4) osmišljavanje racionalnih tehnika i metoda rada prema kriterijumu minimiziranja vremena za njihovu implementaciju;
5) racioniranje rada;
6) prevagu ekonomskih podsticaja (plata i povećanje zarada za prekoračenje standarda proizvodnje) nad svim drugim vidovima;
7) pretežno autoritarni stil upravljanja ljudskim resursima.
Naučni menadžment je takođe zagovarao odvajanje upravljačkih funkcija analize, promišljanja i planiranja od stvarnog izvršavanja zadataka. Po prvi put je prepoznato da je rukovodeći rad specijalnost i da je organizacija u cjelini imala koristi ako bi se svaka grupa radnika koncentrisala na ono što radi najbolje, pod uslovom da se organizacija proizvodnje prilagodi normalnim uvjetima radnika.
Teorija racionalizacije predviđeno, prvo, jednostrani uticaj sistema upravljanja na radnika, tj. bespogovorno podnošenje rukovodiocu, i, drugo, dodeljivanje zadatka radniku, koji je detaljno opisivao proces rada. Ovakav pristup ukazuje na nepoznavanje radnika kao pojedinca, kao i nesagledavanje motiva grupnog ponašanja i psihologije radnika. Čovjek se smatrao dodatkom mašine.
U okviru ove teorije, F. Taylor je razvio dva koncepta.
Prvi je koncept „radnika koji postiže uspjeh“. Njegova suština je bila da čovjeku treba povjeriti zadatak koji bi zahtijevao maksimalan trud, ali ne bi štetio njegovom zdravlju.
Drugi je koncept „lidera koji postiže uspjeh“. Sastoji se od zamjene jednog predradnika, koji je odgovoran za sve u radionici, „funkcionalnom administracijom“ koju čine visokospecijalizirani specijalisti - instruktori, koji su unaprijed obezbijedili radniku sve što je potrebno.
Teorija radnog odnosa. Autor ove teorije je A.K. Gastev. Vjerovao je da svi rade na terenu naučna organizacija rad i upravljanje moraju početi od pojedinca, ma ko on bio - vođa ili običan izvođač.
A.K. Gastev i njegove kolege razvili su koncept radničkih pokreta i koncept „uske baze“.
Koncept radnih stavova sadržavao je osnove kibernetike, inženjerske psihologije i ergonomije. Komponente ovaj koncept su bili: teorija kretanja rada u procesu proizvodnje; organiziranje radnog mjesta "u bilo kojem nesređenom kutku Rusije"; metod racionalnog industrijskog osposobljavanja, koji je omogućio smanjenje vremena obuke visokokvalifikovanih radnika sa 3-4 godine na 3-4 meseca.
Suština koncepta „uske baze“ bila je da je „radnik koji upravlja mašinom direktor preduzeća, koje je poznato pod imenom mašine“, a zakoni upravljanja potonjom mogu se proširiti ne samo na preduzeću, ali i državi u cjelini. Ovi obrasci, kako primjećuje A.K. Gastev, postupajte sljedećim redoslijedom: obračun - instalacija - obrada - kontrola - računovodstvo - taksonomija - proračun. Ovu „formulu“ proširio je i na upravljanje stvarima i ljudima, jer je smatrao da se, kao i operacije koje se obavljaju uz pomoć opreme, rad svakog radnika može razložiti na elemente ove vrste koji se lako regulišu.
Ovaj specijalistički instruktor mora biti ne samo tehnički specijalista, već i „društveni menadžer“. Taylor je napomenuo da “prije nego što administracija zahtijeva “dobar” rad od svojih podređenih, ona sama mora raditi dvostruko bolje.”
Teorija upravljanja ljudskim resursima. Industrijski razvoj u prvoj četvrtini 20. vijeka. predodredili su dalji razvoj teorije menadžmenta. Tokom ovog perioda, A. Fayol je identifikovao sferu aktivnosti administracije u obliku šest oblasti:
1) tehničke (tehnološke) djelatnosti;
2) komercijalnu djelatnost(kupovina sirovina, prodaja i razmjena robe);
3) finansijske aktivnosti (potraga za investicijama i njihovo efektivno korišćenje);
4) zaštitne delatnosti (zaštita imovine i ličnosti zaposlenog);
5) računovodstvene (računovodstvene) aktivnosti (bilansi, inventar, troškovi, statistika);
6) administracija (uticaj samo na zaposlene tokom njihovih radnih aktivnosti).
A. Fayol je razvio osnove funkcionalnog upravljanja („kontrolni elementi“). Prema njegovom konceptu, „upravljati znači predviđati, organizovati, komandovati, koordinirati, kontrolisati“. On je menadžment (administraciju) posmatrao kao skup pravila i tehnika koje imaju za cilj obavljanje najefikasnijih poslovnih aktivnosti uz optimalno korišćenje resursa i mogućnosti kompanije.
Glavni doprinos A. Fayola teoriji upravljanja bilo je njegovo razmatranje menadžmenta kao univerzalnog procesa koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija. Njegove ideje o odnosu između upravljačkih funkcija predviđanja, upravljačke organizacije („umjetnost upravljanja ljudima“), koordinacije („koordiniranje akcija, spajanje napora“) i kontrole („provjera implementacije programa, implementacija naloga“) potvrđuju njihovu efektivnost i danas. U svojim radovima postavio je temelje metodologije upravljanja ljudskim resursima, među prvima je klasifikovao kadrove. industrijsko preduzeće uz pomoć specijalnih „instalacija“ koje je razvio kako bi istakao prioritete za svaku klasifikacionu grupu radnika. Prema idejama A. Fayola, kako napredujete u hijerarhiji, „relativni značaj administrativne „instalacije“ raste, dok se relativni značaj tehničke „instalacije“ smanjuje“.
Teorija birokratskog upravljanja. Ova teorija je klasična, njen autor je Max Weber. Ova vrsta upravljanja osobljem bila je namijenjena za korištenje u rigidnim hijerarhijama vladinih agencija (po ugledu na vojne organizacije). Vodeće pravilo u klasičnom menadžmentu bila je želja za racionalizacijom procesa proizvodnje i upravljanja. Takva racionalizacija je značila: jačanje funkcionalne podjele rada; unapređenje organizacionih upravljačkih struktura; jasno regulisanje aktivnosti rukovodilaca i podređenih zaposlenih; sigurnost prava i odgovornosti; prioritet profesionalizam i praktično iskustvo u rast karijere. Iz ovoga proizilazi da funkcionalne veze i odnose u okviru procedura upravljanja kadrovima karakteriše izražena linearnost i stroga hijerarhija poslova.
Važno je napomenuti da su organizacijske odluke klasičnog upravljanja ljudskim resursima bile usmjerene ne toliko na povećanje tempa radne aktivnosti, koliko na smanjenje neproduktivnih aktivnosti i eliminaciju neracionalnih metoda i tehnika rada. Zatezanje procesi rada bez pravilnih odluka o rasporedu rada i odmora radnika, uz pojačan administrativni „pritisak“ u vidu stroge kontrole i suzbijanja kršenja proizvodnih propisa, doprinijelo je povećanju fluktuacije osoblja, smanjenju intenziviranja i efikasnosti rada.
Teorija ljudskih odnosa. Autori ove teorije su E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernard, B.S. Rowntree i dr.. Oni su potkrijepili psihološke tehnike za povećanje produktivnosti rada, poboljšanje društvene atmosfere u preduzećima i izglađivanje sukoba između običnih radnika i administracije. Uzeli su u obzir da je radnik pojedinac, a ne „dio proizvodne linije“.
Autori ove teorije su smatrali da ako menadžment pokaže veću brigu za svoje zaposlene, onda bi nivo zadovoljstva zaposlenih trebao porasti, a to će zauzvrat dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efektivne akcije menadžera, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju unutar preduzeća.
Primjer takvog istraživanja su teorijski i praktični razvoji Ch.I. Bernard. Iz perspektive sistemskog pristupa, procijenio je izglede za širenje malih grupa u proizvodnji. Tako, pod određenim uslovima, male grupe jačaju društvenu strukturu organizacije i povećavaju produktivnost na osnovu potencijala kohezije. On je identifikovao formalne i neformalne organizacije u društvenoj strukturi proizvodnje. Istovremeno je naglasio da je prisustvo neformalnih organizacija, interakcija i veza u timu neophodan uslov za normalno funkcionisanje formalnih struktura, efektivnu saradnju i interakciju između menadžmenta i proizvodnog osoblja. Još 30-ih godina. XX vijek E. Mayo je dokazao da ljudi imaju tendenciju da ograniče svoju produktivnost, pa čak i izgube plate, samo da bi stekao odobravanje kolega na poslu.
Posebne karakteristike teorije ljudskih odnosa su:
. povećanje pažnje prema društvenim i grupnim potrebama zaposlenih;
. povezivanje formalnih i neformalnih struktura moći;
. uža specijalizacija zasnovana na opremljenosti radnog mesta;
. široko učešće običnih radnika u upravljanju;
. uvođenje novih oblika organizacije rada koji povećavaju motivaciju i zadovoljstvo poslom;
. sve veća uloga mala grupa i solidarnost.
Teorija upravljanja ljudskim odnosima definira se kao „obavljanje posla uz pomoć drugih ljudi“.
Teorija ponašanja u upravljanju ljudskim resursima. Razvoj psihologijskih i socioloških nauka učinio je proučavanje ponašanja zaposlenih na radnom mjestu strožijim naučnim. Veliki doprinos razvoju bihevioralnog pravca dali su K. Argyri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg i dr. Cilj naučnika je bio da identifikuju zavisnost efikasnosti organizacije od povećanja efikasnost svojih ljudskih resursa. Postulat teorije je bio sljedeći: ispravnu primjenu nauka o ponašanju će pomoći da se poboljša efikasnost i pojedinačnog zaposlenog i organizacije u celini. Iz toga proizilazi da je predmet istraživanja bila metodologija za povećanje efikasnosti pojedinog zaposlenog kroz socijalna interakcija, motivacija, moć i autoritet, organizaciona struktura, komunikacije u organizacijama, liderstvo i drugo rješavanje problema.
Teorija kvantitativnog pristupa u upravljanju ljudskim resursima karakteriše zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim metodama (značenjima). Osnova u primjeni kvantitativne metode menadžment je bio razvoj i uvođenje računarske tehnologije. Kompjuteri su omogućili i istraživačima i menadžerima da konstruišu matematičke modele različite složenosti koji su blisko približni stvarnosti u sistemu upravljanja.
Teorija procesnog pristupa u menadžmentu. Upravljanje ljudskim resursima se posmatra kao proces, jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih ljudi predstavlja niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove aktivnosti, zauzvrat, predstavljaju procese koji su važni za uspjeh organizacije i nazivaju se upravljačkim funkcijama. Zbir svih funkcija predstavlja proces upravljanja.
IN opšti pogled Proces upravljanja se sastoji od funkcija planiranja, organizacije, stimulacije, motivacije i kontrole. Ove funkcije objedinjuju povezujući procesi komunikacije i donošenja upravljačkih odluka. Liderstvo se u ovoj teoriji smatra nezavisnom aktivnošću. Podrazumijeva mogućnost takvog utjecaja na pojedine radnike, grupe i timove kako bi oni radili na postizanju ciljeva organizacije.
Teorija sistemskog pristupa u menadžmentu. Primjena teorije sistema na upravljanje ljudskim resursima od 1950-ih. bio je veliki doprinos nauci upravljanja. Jedan od osnivača teorije sistema je G. Bertalanffy.
Sistemski pristup je način razmišljanja o organizaciji i upravljanju.
Sistem je, prema definiciji G. Bertalanffyja, svojevrsni integritet koji se sastoji od međusobno povezanih dijelova, od kojih svaki daje svoj doprinos cjelini.
Sve organizacije su sistemi. Dijelovi sistema se nazivaju podsistemi. U organizaciji su podsistemi raznim odjelima, nivoi upravljanja, društvene i tehničke komponente.
Suština teorije sistemskog pristupa je sljedeća.
1. Organizacija prima informacije, kapital, materijalne i ljudske resurse iz vanjskog okruženja. Ovi elementi (komponente) se nazivaju ulazi.
2. U toku svojih aktivnosti, organizacija obrađuje ove inpute, pretvarajući ih u usluge, robu, proizvode. Ove akcije se nazivaju transformacija.
3. Tokom procesa transformacije stvara se dodana vrijednost inputa (proizvoda). Kao rezultat, pojavljuje se profit, povećavaju se obim proizvodnje i prodaje, a organizacija raste. Ovi procesi se nazivaju izlazima.
Dakle, teorija sistema u svoj ontološki koncept uključuje najvažnija svojstva koja pod najviše visoki nivoi složenost i krute strukturne podjele zadržavaju tako "žilavu" vezu svojih podsistema i elemenata, koja je jača od njihovih veza sa spoljašnje okruženje, što sistemu pruža mogućnost samoodržanja, samousavršavanja, samorazvoja sa stalnom kvalitativnom sigurnošću.
Teorija situacionog pristupa u menadžmentu. Posebnost ovakvog pristupa u upravljanju ljudskim resursima je situacija, tj. specifičan skup okolnosti koje utiču na organizaciju u određenom periodu.
Situacioni pristup uključuje isticanje situacionih razlika između organizacija i unutar samih organizacija. Koristeći ovaj pristup, lideri i menadžeri određuju koje tehnike će najbolje doprinijeti postizanju ciljeva organizacije u određenoj situaciji.
U vezi sa ovim pristupom, menadžment kao nauka se može posmatrati sa različitih gledišta:
1) kao organizacija za upravljanje preduzećem (preduzećem, ustanovom) koje obavlja bilo koju vrstu poslova u cilju sticanja dobiti;
2) kao organ upravljanja koji svesno planira, koordinira i usmerava svoje radnje za postizanje ciljeva;
3) kao nivoi organa upravnog aparata, tj. hijerarhija sistema upravljanja;
4) kao proces donošenja upravljačkih odluka. Svaka upravljačka odluka rezultat je povratnih informacija od elemenata vanjskog okruženja.
Teorija inovativnog pristupa u menadžmentu je postala najrasprostranjenija 90-ih godina. XX vijek Ovu teoriju karakterizira fokus na stalnom ažuriranju inovativnih modela robe i proizvoda. Ovu grupu proizvoda karakterišu visoka svojstva koja potrošačima još nisu poznata.
Za nove proizvode izdvaja se niz inovativnih karakteristika: prvo, stvaranje novog proizvoda koji zahtijeva korištenje novih tehnologija; drugo, upotreba novih, kvalitetnijih sirovina; treće, formiranje novih, racionalnijih organizacionih upravljačkih struktura; četvrto, razvoj novih tržišta za sredstva za proizvodnju, rad i kapital. Ovakav pristup zahtijevao je razvoj i implementaciju novih metoda upravljanja ljudima, osiguravajući da se u obzir uzmu interesi poduzetnika i zaposlenih. Inovativni pristupi upravljanju ljudskim resursima počeli su da doprinose realizaciji kreativnog potencijala zaposlenih u interesu organizacije.
Upravljanje po teoriji ciljeva- menadžment industrije: upravljanje finansijama, ljudskim resursima, projektima, marketingom, fokusiran na inovativne i međunarodne procese, uključujući „sintezu“ ljudskih aktivnosti i visokih (nano) tehnologija, učešće radnika u upravljanju i profitu, jačanje međunarodne prirode menadžment.
Osnovna ideja teorije upravljanja prema ciljevima (2000-te) je strukturiranje i raspoređivanje ciljeva sa naknadnim dizajnom organizacionog sistema, stimulacijom i motivacijom za njihovo postizanje.
Teorija menadžmenta po ciljevima podrazumeva transformaciju (transformaciju) globalnog cilja organizacije za određeni izvršni nivo u skladu sa izvršenim funkcijama upravljanja: planiranjem, organizacijom, analizom, računovodstvom itd. U ovom slučaju, maksimalni efekat može dobiti samo ako su jasni, jasni i ostvarivi ciljevi u skladu sa nivoom kompetencija svakog zaposlenog.
Teorija informacionog pristupa u menadžmentu počeo se aktivno oblikovati 1990-ih. Informatizacija društva, firmi, organizacija zasniva se na primjeni informacione tehnologije, koji su neophodan uslov za naučne, tehničke, tehnološke, političke, društvene, kulturne i ekonomski razvoj društvo.
Razlozi brz razvoj procesi informatizacije su: prvo, usložnjavanje društveno-ekonomskih i tehničko-tehnoloških procesa kao rezultat povećanja opsega, obima i tempa. društvena proizvodnja, produbljivanje procesa specijalizacije i podjele rada; drugo, potreba da se brzo i adekvatno odgovori na novonastale promjene u globalnom razvoju, koje karakteriziraju takve karakteristike kao što su složenost, mobilnost, neizvjesnost, međusobna povezanost i međuzavisnost.
Stvaranje jedinstvenog informacionog prostora zahtijeva razvoj informacionih tehnologija, koje će se manifestovati u sinergijskom dejstvu intelektualne baze, i obezbjeđivanju tehničke baze.
U upravljanju ljudskim resursima prioritet kako na domaćem tako i na globalnom tržištu imaju one organizacije, firme i države koje brže i efikasnije obezbjeđuju orijentaciju i obuku svojih zaposlenih za ovladavanje najnovijim informacionim tehnologijama u okviru svojih profesionalnih funkcija.
Teorija "organizacijskog razvoja" u upravljanju ljudskim resursima formira se na osnovu analiza sistema, situacioni i bihevioralni pristupi organizovanju proizvodnje. U ovoj teoriji, zaposlenik se ne posmatra kao pojedinac, već kao komponenta(element) sistema.
„Organizacioni razvoj“ je sistem kontinuiranih aktivnosti na unapređenju upravljanja i povećanju efikasnosti organizacije u celini. Takve aktivnosti rukovodilaca i organa upravljanja treba da budu sveobuhvatne i dugoročne. Istovremeno, glavni princip „organizacijskog razvoja“ je integracija ličnih potreba zaposlenih sa ciljevima organizacije, firme, korporacije.